Agir face au harcèlement : définitions, preuve, obligations et rôle du CSE

Le harcèlement moral : trois conditions cumulatives 

Le harcèlement moral est défini à l’article L. 1152-1 du Code du travail. Trois éléments cumulatifs le caractérisent :

• Des agissements répétés
• Une dégradation des conditions de travail
• Une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale, ou à l’avenir professionnel du salarié

Point essentiel : la loi ne décrit pas la nature des agissements, elle se fonde uniquement sur leurs conséquences. Peu importe donc que les comportements soient intentionnels ou non. S’ils dégradent les conditions de travail et portent atteinte aux droits ou à la santé du salarié, le harcèlement peut être reconnu.

⚠️ Un acte isolé n’est jamais un harcèlement moral, même s’il est fautif. Il faut des agissements répétés même espacés dans le temps. Un acte isolé peut néanmoins constituer une violation de l’obligation d’exécuter le contrat de bonne foi (article L. 1222-1) et engager la responsabilité de l’employeur sur ce fondement distinct. Ne fermez donc pas le dossier trop vite.

Le harcèlement moral institutionnel : une jurisprudence majeure

Par un arrêt du 21 janvier 2025 (n° 22-87.145) clôturant l’affaire France Télécom, la Chambre criminelle de la Cour de cassation a définitivement consacré la notion de harcèlement moral institutionnel.

Ce qu’elle juge est capital pour les élus : le délit de harcèlement moral n’exige pas que les agissements s’exercent à l’égard d’une victime déterminée, ni dans le cadre d’une relation interpersonnelle entre l’auteur et la victime. Il suffit que l’auteur et les victimes appartiennent à la même communauté de travail.

💡 Ce que cela change concrètement. Une politique d’entreprise (réorganisation brutale, objectifs intenables, mobilités forcées, méthodes de management délibérément déstabilisantes) peut désormais constituer un harcèlement moral pénalement répréhensible, sans qu’il soit nécessaire d’identifier un harceleur individuel face à une victime individuelle. Pour un CSE confronté à une réorganisation pathogène, c’est un levier d’argumentation nouveau et puissant.

Le harcèlement sexuel : trois formes distinctes

Le harcèlement sexuel est défini à l’article L. 1153-1 du Code du travail. Depuis le 31 mars 2022, sa définition a été harmonisée avec celle du Code pénal (loi n° 2021-1018 du 2 août 2021). Le Code pénal, lui, avait été élargi en 2018 (loi n° 2018-703 du 3 août 2018) pour intégrer les propos à connotation sexiste et la notion de harcèlement « de groupe ».

Les propos ou comportements à connotation sexuelle, non désirés et répétés

Caractérisés par des propos ou comportements :

• Répétés
• Subis et non désirés : la victime n’a pas à exprimer explicitement son refus ; un silence permanent suffit
• À connotation sexuelle ou sexiste, portant atteinte à la dignité par leur caractère dégradant ou humiliant : plaisanteries obscènes, propos familiers à connotation sexuelle, exposition d’images à caractère sexuel, regards insistants, actes mimés
• Créant une situation intimidante, hostile ou offensante : remarques sur le physique ou la tenue, cadeaux insistants malgré des refus, contacts physiques non désirés, invitations répétées, questions d’ordre intime

💡 Le cumul et la multiplication de ces comportements facilitent grandement la démonstration du harcèlement. Encouragez la victime à tout consigner par écrit, c’est souvent ce qui fait la différence devant un juge.

Le harcèlement de groupe : non répété, mais venant de plusieurs personnes

Le harcèlement sexuel peut être caractérisé par des propos venant de différents auteurs, ayant conscience que leurs agissements caractérisent une répétition, ou lorsque l’un d’eux en est l’instigateur (cas fréquent en cyberharcèlement, boucles de messagerie, groupes de discussion informels).

⚠️ Une différence importante avec le droit pénal : le droit du travail ne retient pas d’élément intentionnel pour constituer ce harcèlement de groupe. Un salarié peut donc être sanctionné disciplinairement même s’il n’avait pas conscience de participer à un ensemble harcelant.

La pression grave visant à obtenir un acte de nature sexuelle

C’est la forme la plus identifiable : un abus d’autorité, concrétisé par des menaces sur les conditions de travail ou du chantage à la promotion ou au licenciement. Elle est caractérisée par :

• Toute forme de pression grave, même non répétée
• Dans un but réel ou apparent : l’intention suggérée suffit, même si l’auteur agissait « par jeu », pour humilier ou pour pousser à la démission
• Au profit de l’auteur ou d’un tiers

Ne pas confondre avec les agissements sexistes

L’article L. 1142-2-1 prohibe distinctement les agissements sexistes : tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Cette notion est plus large que le harcèlement sexuel et n’exige pas de connotation sexuelle, elle couvre par exemple les remarques sur la prétendue incompétence des femmes ou l’assignation à des tâches subalternes en raison du sexe.

Harcèlement ou exercice du pouvoir de direction ? La question qui revient toujours

C’est la difficulté quotidienne des élus : tout salarié en souffrance n’est pas victime de harcèlement, et tout manager exigeant n’est pas un harceleur.

Ne relèvent pas du harcèlement moral :

• L’exercice normal du pouvoir de direction : donner des consignes, fixer des objectifs, contrôler le travail
• L’exercice du pouvoir disciplinaire, dès lors qu’il est justifié et proportionné
• Une réorganisation légitime, même mal vécue
• Un conflit interpersonnel ponctuel, aussi désagréable soit-il

Peuvent relever du harcèlement moral :

• La mise au placard : retrait de missions, isolement, absence de travail confié
• Des objectifs délibérément inatteignables, servant à justifier ensuite une sanction
• Des critiques publiques répétées, humiliations devant les collègues
• Une surcharge de travail organisée, ou à l’inverse une privation totale d’activité
• Un contrôle disproportionné et vexatoire

💡 La grille de lecture pour l’élu : posez-vous trois questions. Les faits sont-ils répétés ? Y a-t-il une dégradation objectivable des conditions de travail (arrêts maladie, dégradation des évaluations, isolement, témoignages) ? La décision managériale est-elle justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché (article L. 1121-1) ? Si la réponse à la troisième question est non, vous êtes dans l’arbitraire et l’arbitraire répété nourrit le harcèlement.

La preuve : le point le plus important à connaître

C’est l’information qui manque le plus souvent aux élus et pourtant, c’est celle qui protège le mieux les victimes.

L’article L. 1154-1 du Code du travail met en place un aménagement de la charge de la preuve, très favorable au salarié :

1. Le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement
2. Il revient alors à la partie défenderesse (l’employeur ou l’auteur présumé) de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement
3. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction utiles

⚠️ Le salarié n’a donc PAS à prouver le harcèlement. Il doit seulement apporter des éléments de fait. Le juge doit ensuite examiner ces éléments dans leur ensemble, et non un par un isolément : c’est un point sur lequel la Cour de cassation casse régulièrement les décisions d’appel.

💡 Ce que l’élu peut faire de très concret : aider le salarié à constituer un dossier factuel : courriels, SMS, comptes rendus d’entretien, plannings, certificats médicaux mentionnant le lien avec le travail, attestations de collègues rédigées dans les formes (article 202 du Code de procédure civile). Ce travail de collecte, fait tôt et méthodiquement, change tout.

Sur la prescription : les délais applicables varient selon le fondement de l’action (exécution du contrat, responsabilité civile, dommage corporel). Un salarié qui envisage une action a tout intérêt à consulter rapidement un avocat en droit social pour sécuriser ce point.

La protection des victimes, témoins et lanceurs d’alerte

Les articles L. 1152-2 et L. 1153-2 renvoient à l’article L. 1121-2, créé par la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022. Aucune personne ayant subi, refusé de subir, ou de bonne foi relaté ou témoigné d’agissements de harcèlement ne peut être écartée d’un recrutement, d’un stage, sanctionnée, licenciée, ni faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte.

Cette loi vise désormais « toute personne », abandonnant les distinctions antérieures entre salariés, stagiaires, candidats ou personnes en formation.

⚠️ Le salarié qui dénonce ne peut pas être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi dont la charge de la preuve pèse sur l’employeur. Et la mauvaise foi ne peut résulter ni de la seule circonstance que les faits ne sont pas établis, ni de l’absence de qualification juridique précise lors de la dénonciation (Cass. soc. 19 avril 2023, n° 21-21.053).

💡 Un licenciement prononcé en raison d’une dénonciation de harcèlement est frappé de NULLITÉ et non simplement dépourvu de cause réelle et sérieuse. La différence est majeure : la nullité ouvre droit à réintégration, et l’indemnisation échappe au barème Macron (article L. 1235-3-1). Rappelez-le au salarié qui hésite à parler par peur de perdre son emploi.

Les obligations de l’employeur

Le règlement intérieur

L’article L. 1321-2 impose d’y reprendre les définitions du harcèlement moral et sexuel, les dispositions protégeant victimes et témoins, et les sanctions disciplinaires encourues par les auteurs.

💡 Le réflexe pour les élus : si l’employeur n’a pas actualisé ces dispositions au regard des évolutions de 2022 (définition du harcèlement sexuel, protection des lanceurs d’alerte), demandez l’inscription à l’ordre du jour d’une consultation sur la mise à jour du règlement intérieur.

Le référent harcèlement de l’entreprise

Depuis le 1er janvier 2019 (loi du 5 septembre 2018), les entreprises d’au moins 250 salariés doivent désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés (article L. 1153-5-1).

L’obligation de prévention : une obligation de résultat en pratique

L’employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires pour prévenir le harcèlement moral (article L. 1152-4) et sexuel (article L. 1153-5), et plus largement assurer la santé physique et mentale des salariés (article L. 4121-1). L’article L. 4121-2 lui impose d’intégrer explicitement les risques de harcèlement et d’agissements sexistes dans sa planification de la prévention, ce qui signifie concrètement qu’ils doivent figurer au DUERP.

⚠️ La responsabilité de l’employeur est engagée même s’il n’est pas l’auteur des faits (Cass. soc. 21 juin 2006, n° 05-43.914 ; Cass. soc. 10 mai 2012, n° 11-11.152). Il ne peut s’en exonérer qu’en démontrant avoir pris toutes les mesures de prévention nécessaires et suffisantes en amont (Cass. soc. 25 novembre 2015, n° 14-24.444). Avoir fait cesser les agissements ne suffit pas : il faut avoir cherché à en empêcher la survenance.

💡 Le levier pour le CSE : demandez à voir ce que l’employeur a mis en place avant les faits (formations du management, procédure de signalement, DUERP à jour, actions de sensibilisation). C’est exactement ce que le juge examinera.

Les sanctions encourues par l’auteur

Sur le plan disciplinaire : tout salarié auteur de harcèlement est passible d’une sanction disciplinaire (articles L. 1152-5 et L. 1153-6). L’employeur qui s’abstient de sanctionner un harceleur identifié manque à son obligation de sécurité.

Sur le plan pénal :

Le rôle du CSE

Désigner un référent harcèlement

Depuis le 1er janvier 2019, le CSE doit désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes quel que soit l’effectif dès lors qu’un CSE existe (article L. 2314-1). La désignation se fait par résolution adoptée à la majorité des membres présents (modalités de l’article L. 2315-32), pour la durée du mandat, et doit être consignée au PV.

Le Code du travail ne définit pas ses missions (contrairement au référent employeur). Il revient donc aux élus de les préciser (participation aux enquêtes, accueil des signalements, relais auprès de la CSSCT) et de négocier les moyens associés, notamment un crédit d’heures dont la loi ne prévoit rien.

💡 Deux points à négocier avec l’employeur :

• Étendre son champ d’action au harcèlement moral : la loi ne vise que le harcèlement sexuel, mais rien n’interdit d’aller plus loin par accord ou dans le règlement intérieur du CSE
• Sa formation : le référent CSE bénéficie de la formation santé, sécurité et conditions de travail (article L. 2315-18), prise en charge par l’employeur. Pour le référent employeur, aucune formation n’est légalement prévue. Proposez une formation commune aux deux référents, c’est souvent très efficace pour construire une culture partagée

Mobiliser la CSSCT

Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, la CSSCT est le cadre naturel pour traiter ces sujets : analyse des risques psychosociaux, inspections, enquêtes. Vérifiez ce que votre accord de mise en place lui a délégué mais attention, les consultations et la désignation d’experts restent obligatoirement au CSE.

Proposer des actions de prévention

Le CSE peut susciter toute initiative utile et proposer des actions de prévention du harcèlement et des agissements sexistes, le refus de l’employeur devant être motivé (article L. 2312-9). Campagnes de communication, réunions d’information, formations, intégration du sujet au DUERP : le refus motivé est en soi un outil, car il oblige la direction à se positionner par écrit.

Recourir à l’expertise

En cas de risque grave identifié dans l’établissement, le CSE peut décider de recourir à un expert habilité (article L. 2315-94), financé à 100 % par l’employeur. Un contexte de harcèlement avéré ou de souffrance au travail massive peut justifier ce recours, c’est un levier lourd, mais parfois le seul efficace.

Le droit d’alerte pour atteinte aux droits des personnes

Le cadre juridique

L’article L. 2312-59 permet à tout élu du CSE de saisir l’employeur en cas de harcèlement, considéré comme une atteinte aux droits des personnes ou à leur santé physique et mentale. Le terme « notamment » employé par l’article indique que cette liste n’est pas limitative.

Une fois saisi, l’employeur doit procéder « sans délai » à une enquête conjointe avec l’élu ayant constaté l’atteinte. Si l’enquête révèle une atteinte, l’employeur doit prendre les dispositions nécessaires pour y remédier, notamment les mesures évitant tout contact entre les personnes concernées.

En cas d’inaction ou de désaccord sur la réalité de l’atteinte, le salarié ou l’élu, si le salarié ne s’y oppose pas, peut saisir le bureau de jugement du conseil de prud’hommes, qui statue selon la procédure accélérée au fond. Le délai d’appel est de 15 jours (Cass. soc. 17 juin 2009, n° 08-40274).

⚠️ Sur les heures de délégation, un point souvent mal connu. Les réunions tenues avec l’employeur dans le cadre de l’enquête ne s’imputent pas sur le crédit d’heures (article L. 2315-11). En revanche, le temps passé à réaliser l’enquête elle-même (auditions, rédaction du rapport, restitution) s’impute sur les heures de délégation (Cass. soc. 9 novembre 2022, n° 21-16.230). Les élus peuvent invoquer des « circonstances exceptionnelles » pour dépasser ponctuellement leur crédit, sous réserve de justifier du temps passé (article R. 2314-1 ; Cass. soc. 29 avril 2009, n° 07-45.480).

💡 Le réflexe qui évite les conflits : cadrez ce point avec la direction dès le déclenchement de l’alerte, en même temps que les modalités de l’enquête. Une enquête sérieuse représente vite plusieurs dizaines d’heures.

Mener une enquête qui tiendra devant un juge

Le Code du travail ne fixe aucune modalité précise. On peut s’appuyer sur l’ANI du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail, et sur le guide du ministère du Travail « Harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail : prévenir, agir, sanctionner ».

La méthodologie en 7 étapes

1. Premier entretien avec l’auteur du signalement, qui n’est pas forcément la victime. Recueillez les faits précis, les dates, l’existence de preuves écrites, de témoins, d’antécédents connus, d’arrêts de travail mentionnant le contexte professionnel.
2. Aide à la formalisation : si des éléments concordants apparaissent, aidez le salarié à rédiger un courrier adressé à un représentant du personnel, qui servira de point d’appui à la saisine.
3. Déclenchement du droit d’alerte par un élu, avec demande d’une réunion extraordinaire (CSSCT ou CSE selon la délégation en place).
4. Cadrage précis de l’enquête lors de cette réunion : liste des personnes à auditionner et calendrier, trame de questions, garanties de respect de la vie privée, modalités de rédaction des comptes rendus, structure du rapport conjoint, moyens garantissant la discrétion.
5. Réalisation de l’enquête. Elle doit être :
   – Discrète : la confidentialité protège la victime autant que la présomption d’innocence de l’auteur présumé
   – Impartiale : l’exclusion du harceleur présumé de l’équipe d’enquêteurs est impérative (Cass. soc. 8 mars 2017, n° 15-23.503)
   – Équitable : respect du contradictoire (ANI du 26 mars 2010, art. 4.2).
   Son objectif n’est PAS d’établir une culpabilité. Il est d’établir les faits et leurs causes, de les confronter au cadre réglementaire de l’entreprise, et d’envisager les mesures correctives. La qualification juridique appartient au juge, pas aux enquêteurs.
6. Rédaction du rapport d’enquête, rassemblant l’ensemble des comptes rendus d’audition et les conclusions. Le rapport précise l’origine de l’affaire, l’identité et le mandat des enquêteurs, la date et la durée, la nature des investigations, les constats et conclusions de chacune des personnes ayant mené l’enquête, et les mesures envisagées.
   ⚠️ La direction ne peut pas imposer aux élus de signer un compte rendu avec lequel ils sont en désaccord. En cas de divergence, faites figurer les constats et conclusions séparés de chaque partie. Un rapport signé sous pression vous engagerait ensuite.
7. Restitution au CSE et définition conjointe des mesures. Deux questions à trancher avec le président : existe-t-il une atteinte aux droits des personnes non justifiée et non proportionnée ? Quelle solution l’employeur va-t-il mettre en place ?

Les pièges à éviter

⚠️ Une enquête bâclée peut se retourner contre le CSE. Enquête menée sans entendre l’auteur présumé, conclusions rendues sans avoir vérifié les éléments matériels, propos rapportés hors contexte : autant de failles qui fragiliseront la victime devant le juge et pourront exposer les élus. Prenez le temps, formalisez tout, et n’écrivez jamais dans un compte rendu ce que vous ne pourriez pas assumer devant un tribunal.

💡 La question du secret. Les élus sont tenus à une obligation de discrétion sur les informations confidentielles, et de secret professionnel en matière de procédés de fabrication (article L. 2315-3). Sur une enquête harcèlement, la règle de bon sens est simple : ce que vous apprenez dans le cadre de l’enquête ne sort pas de l’enquête.

Focus : le statut de lanceur d’alerte

Un lanceur d’alerte est une personne physique qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l’intérêt général (article 6 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, modifiée par la loi du 21 mars 2022). Le harcèlement moral et sexuel étant des délits (articles 222-33 et 222-33-2 du Code pénal), ils peuvent faire l’objet d’un tel signalement.

Pour bénéficier de ce statut, le salarié doit signaler :

• En interne : les entreprises d’au moins 50 salariés doivent établir, après consultation du CSE, une procédure de recueil et de traitement des signalements (décret n° 2022-1284 du 3 octobre 2022)
• En externe : auprès des autorités compétentes listées par ce même décret
• Par divulgation publique, en cas de danger imminent ou manifeste pour l’intérêt général

Les protections associées : aménagement de la charge de la preuve en cas de représailles, immunité civile et immunité pénale pour la soustraction de documents obtenus licitement.

💡 Un point qui concerne directement le CSE : la loi du 21 mars 2022 étend le statut protecteur aux facilitateurs, catégorie qui inclut expressément les CSE et les organisations syndicales, ainsi qu’aux collègues et proches du lanceur d’alerte. En accompagnant un salarié dans son signalement, vous êtes vous-mêmes protégés.

FAQ – Vos questions sur le harcèlement au travail

Un salarié doit-il prouver le harcèlement dont il est victime ?

Non. L’article L. 1154-1 prévoit un aménagement de la charge de la preuve : le salarié présente des éléments de fait laissant supposer un harcèlement, et il revient à l’employeur ou à l’auteur présumé de démontrer que ces agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Un acte isolé peut-il constituer un harcèlement moral ?

Non, le harcèlement moral suppose des agissements répétés, même espacés dans le temps. Un acte isolé peut néanmoins engager la responsabilité de l’employeur sur un autre fondement (exécution de bonne foi du contrat de travail, article L. 1222-1).

Un management brutal est-il un harcèlement ?

Pas nécessairement. L’exercice normal du pouvoir de direction, même exigeant, ne constitue pas un harcèlement. Le basculement s’opère lorsque les décisions ne sont plus justifiées par la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché, et qu’elles dégradent durablement les conditions de travail du salarié.

Une réorganisation peut-elle constituer un harcèlement ?

Oui, depuis l’arrêt du 21 janvier 2025 (France Télécom). La Cour de cassation reconnaît le harcèlement moral institutionnel : une politique d’entreprise menée en connaissance de cause et dégradant les conditions de travail peut être pénalement sanctionnée, sans qu’il soit nécessaire d’identifier une victime déterminée ni une relation interpersonnelle.

Le harcèlement sexuel nécessite-t-il toujours une répétition ?

Non. La pression grave visant à obtenir un acte sexuel (chantage) est caractérisée même en l’absence de répétition. Seule la première catégorie, celle des propos à connotation sexuelle ou sexiste, exige des agissements répétés, éventuellement commis par plusieurs auteurs différents.

Le référent harcèlement du CSE est-il obligatoire dans toutes les entreprises ?

Oui, dès qu’un CSE existe, quel que soit l’effectif (article L. 2314-1). Le référent employeur, lui, n’est obligatoire qu’à partir de 250 salariés (article L. 1153-5-1).

Un salarié qui dénonce un harcèlement peut-il être licencié pour ce motif ?

Non, sauf mauvaise foi prouvée par l’employeur. Un tel licenciement serait nul, ouvrant droit à réintégration et à une indemnisation échappant au barème Macron. L’absence de preuve des faits allégués ne suffit jamais à caractériser la mauvaise foi.

Le temps passé à réaliser une enquête est-il décompté des heures de délégation ?

Les réunions avec l’employeur ne s’imputent pas sur le crédit d’heures. En revanche, le temps de l’enquête elle-même (auditions, rédaction, restitution) s’impute sur les heures de délégation (Cass. soc. 9 novembre 2022), sauf à invoquer des circonstances exceptionnelles.

Le CSE peut-il désigner un expert en cas de harcèlement ?

Oui, en cas de risque grave identifié dans l’établissement (article L. 2315-94). Cette expertise est financée intégralement par l’employeur.

Sources : Code du travail (articles L. 1121-1, L. 1121-2, L. 1142-2-1, L. 1152-1 à L. 1152-5, L. 1153-1 à L. 1153-6, L. 1154-1, L. 1222-1, L. 1235-3-1, L. 1321-2, L. 2312-9, L. 2312-59, L. 2314-1, L. 2315-3, L. 2315-11, L. 2315-18, L. 2315-32, L. 2315-94, L. 3245-1, L. 4121-1, L. 4121-2, R. 2314-1) ; Code pénal (articles 222-33, 222-33-2) ; loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 (Sapin II) ; loi n° 2018-703 du 3 août 2018 ; loi du 5 septembre 2018 ; loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 ; loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 ; décret n° 2022-1284 du 3 octobre 2022 ; ANI du 26 mars 2010 ; Cass. soc. 21 juin 2006, n° 05-43.914 ; Cass. soc. 29 avril 2009, n° 07-45.480 ; Cass. soc. 17 juin 2009, n° 08-40274 ; Cass. soc. 10 mai 2012, n° 11-11.152 ; Cass. soc. 25 novembre 2015, n° 14-24.444 ; Cass. soc. 8 mars 2017, n° 15-23.503 ; Cass. soc. 9 novembre 2022, n° 21-16.230 ; Cass. soc. 19 avril 2023, n° 21-21.053 ; Cass. crim. 21 janvier 2025, n° 22-87.145.