Négocier fonctionnement et moyens du CSE

Inconvénient ?

Quand la relation sociale est médiocre, il est difficile d’obtenir un fonctionnement du CSE et des moyens bien appropriés à la typologie de l’entreprise.

Avantage ?

Quand la relation sociale est de bonne qualité la négociation permet de mieux adapter le fonctionnement du CSE et l’organisation du CSE à l’entreprise. Beaucoup d’employeurs parlent d‘appliquer le « minimum légal » et refusent toute négociation.
Ils n’ont donc pas compris ce qui peut leur arriver : dans certains CSE déjà en fonction, des élus imposent des questions SSCT à chaque réunion (hier ce n’était que tous les trois mois au CHSCT), voire lors de réunions extraordinaires quand le président refuse de les prendre en compte (L2314-27CT). Ils exigent un tas d’informations dans la BDESE dont ils n’ont pas besoin mais parce que le « minimum » légal l’impose, etc.
Le CSE peut être négocié, c’est nouveau, les années à venir permettront aux partenaires sociaux de mieux jauger l’intérêt de cette négociation.
Le fonctionnement et l’organisation du CSE, les consultations dont il fait l’objet, les expertises dont il bénéficie, entre autres, peuvent faire l’objet d’une négociation avec l’employeur.
Cette négociation peut se dérouler avant la première élection du CSE ou après. S’il est prévu, dans la négociation, qu’il soit à durée déterminée, un accord pourrait être, par exemple, renégocié à chaque élection du CSE.
La seule négociation qui doit obligatoirement se dérouler avant l’élection, et avant chaque élection, est celle qui détermine le protocole d’accord préélectoral, bien évidemment. Mais, désormais, ce protocole peut aussi modifier des aspects importants du CSE.

Le protocole préélectoral

Outre qu’il détermine habituellement l’organisation et la tenue des élections, le protocole préélectoral peut désormais modifier :

• Le nombre d’élus au CSE. Attention, le total d’heures de délégation global minimal doit rester le même. Exemple : un CSE d’une entreprise de 70 salariés est composé de 4 élus titulaires qui disposent d’un total de 72 heures de délégation. Chaque élu ayant 18 heures par mois. Si l’accord prévoit 3 élus titulaires, ceux-ci auront donc 24 heures chacun minimum.
• La répartition des sièges et des électeurs entre les différents collèges.
• Le volume d’heures de délégation de chaque élu à condition, ici aussi, que le total des heures pour l’ensemble des élus ne soit pas inférieur au total prévu par la loi. Exemple pour le CSE d’une entreprise de 200 à 249 salariés, la loi prévoit 10 titulaires ayant 22 heures chacun, soit 220 heures au total. Imaginons que le protocole préélectoral prévoit d’attribuer 2 heures à chaque suppléant afin qu’ils assistent à une réunion mensuelle interne au CSE, chaque titulaire conservant 20 heures. Le total restant à 220 heures, cet accord serait valide.
• Le nombre maximum de mandats successifs, uniquement dans les entreprises de 50 à 300 salariés (sauf stipulation contraire, le nouveau nombre de mandats successifs ainsi décidé est à durée indéterminée. R2314-26 ; article issu du décret du 26/10/18, applicable pour les protocoles préélectoraux signés à partir du 1er janvier 2019). Pour les entreprises de plus de 300 salariés le nombre maximum de mandats successifs est de trois (L2314-33).

Les collèges électoraux

Un accord peut modifier le nombre et la composition des collèges électoraux à condition que cet accord soit signé par toutes les organisations syndicales représentatives de l’entreprise (L2314-12). Cela ne pouvant faire obstacle au troisième collège (cadres et ingénieurs) prévu par l’article L2314-11.
Ainsi, dans les entreprises de presse, un collège « journaliste » peut être créé. Dans les cliniques et hôpitaux un collège infirmières peut être créé, etc.

Qui peut négocier un accord sur le CSE ?

Pour le protocole préélectoral, seules les organisations syndicales peuvent le signer.
Si aucune organisation syndicale n’a pris part à la négociation du protocole, c’est l’employeur qui répartit le personnel entre les différents collèges électoraux (L2315-14).
Pour tous les autres accords qui vont être exposés ci-après, en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, ces accords peuvent être signés entre le CSE, à la majorité de ses membres, et l’employeur. En l’absence de délégué syndical, ces accords ne peuvent donc être signés qu’après la première élection du CSE.

Comment signer des accords sur le CSE ?

La plupart des accords qui vont être exposés ci-après doivent être signés par le ou les syndicats représentant plus de 50 % des suffrages aux précédentes élections professionnelles.
A chaque fois que cette condition est nécessaire, nous l’indiquerons en exposant le contenu de la négociation.

Quand signer des accords sur le CSE ?

Sauf le protocole préélectoral, les accords portant sur le CSE peuvent être signés indifféremment avant ou après l’élection du CSE.
Pour l’employeur, comme pour les organisations syndicales, il s’agit, entre autres, d’une question tactique : quels syndicats vont obtenir la majorité aux prochaines élections du CSE ?
Il s’agit aussi d’une question de rapport de force : qui peut pousser l’autre à ouvrir une telle négociation avant l’élection ?

L’organisation et le fonctionnement du CSE

Un accord signé par les syndicats représentant plus de 50 % des suffrages aux dernières élections peut fixer :

• le nombre de réunions par an du CSE (avec un minimum de 6 réunions ; L2312-19),
• le nombre et le périmètre des établissements distincts ainsi que la mise en place de représentants de proximité dans ces établissements (L2313-7).

Un accord d’entreprise peut modifier le délai dont dispose le Secrétaire pour rédiger le procès-verbal CSE après chaque réunion plénière.
Un accord signé par les syndicats représentant plus de 50 % des suffrages aux dernières élections peut fixer les modalités de mise en place de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) :

• Nombre de membres,
• Missions déléguées par le CSE à la CSSCT,
• Nombre d’heures de délégation,
• Formation des membres,
• Moyens qui leur sont alloués.

Un accord signé par les syndicats représentant plus de 50 % des suffrages aux dernières élections peut décider la création de commissions supplémentaires du CSE (L2315-45). 

Les consultations et les expertises du CSE

Un accord signé par les syndicats représentant plus de 50 % des suffrages aux dernières élections peut définir :

• Le contenu, la périodicité (au maximum tous les 3 ans) et les modalités des trois grandes consultations récurrentes (orientations stratégiques, situation économique et financière, politique sociale) ainsi que la liste et le contenu des informations nécessaires à ces consultations,
• Le contenu et les modalités des consultations et informations ponctuelles,
• Les délais du CSE pour rendre son avis au terme de ces consultations.
• La base de données économiques et sociales et environnementales.

L2312-16, L2312-19, L2312-55, L2312-21.

Cet accord d’entreprise peut déterminer :

• Le nombre d’expertises, sur une ou plusieurs années, décidées par le CSE dans le cadre des consultations récurrentes (L2315-79),
• Le délai maximal dans lequel l’expert remet son rapport pour chaque catégorie d’expertise.

On voit donc le nombre de sujets qui peuvent faire désormais l’objet d’une négociation. Aux partenaires sociaux d’en saisir l’intérêt notamment au regard de l’évolution récente des attributions du CSE :

• dans les matières SSCT (loi Santé au Travail du 2 août 2021 applicable depuis le 31 mars 2022)
• et en matière environnementale avec la loi Climat et résilience du 22 août 2021 et du décret d’application du 26 avril 2022.

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