Modification du contrat de travail

Modalités de conclusion du contrat de travail et valeur juridique de son contenu

La signature d’un contrat de travail avant qu’un salarié commence à travailler pour un nouvel employeur n’est pas une obligation légale. La seule obligation légale est la déclaration préalable à l’embauche par l’employeur auprès de l’URSSAF. L’employeur remet une copie de cette déclaration ou de l’accusé de réception au salarié. S’il y a un contrat de travail écrit portant mention de l’URSSAF destinataire, cette obligation de transmission au salarié est considérée comme accomplie.
Certaines situations obligent toutefois la conclusion d’un contrat : c’est notamment le cas pour les CDD (contrats à durée déterminée) doivent obligatoirement être écrits et contenir certaines clauses ; Le travail à temps partiel doit également être acté par un contrat de travail écrit, dans lequel certaines dispositions doivent figurer.
Le contrat de travail écrit, lorsqu’il n’est pas obligatoire, est fortement recommandé pour des questions évidentes de preuve. En effet, ce document signé de l’employeur et du salarié apporte une preuve des éléments de la relation de travail sur lesquels les deux parties se sont mises d’accord.
Le contenu du contrat de travail permet également de définir les éléments « essentiels », ceux sur lesquels les parties se sont mises d’accord comme étant essentiel à la relation de travail. Il est donc indispensable de lire attentivement un contrat de travail avant sa signature. La logique est la même pour les avenants au contrat de travail.

Modification des conditions d’emploi d’un salarié

L’employeur peut, au cours l’exécution du contrat de travail, être amené à vouloir modifier des éléments de la relation contractuelle.
Le régime juridique appliqué à cette modification sera différent selon qu’elle porte sur une « modification du contrat de travail » ou sur un « changement des conditions de travail ». Pour chaque situation de modification d’un élément de la relation de travail, il faut donc se poser la question de savoir s’il s’agit d’une modification du contrat ou d’un changement des conditions de travail.
Le Code du travail ne donne pas de définition de ces dispositifs, il faut donc s’en tenir à la jurisprudence existante (et abondante) sur le sujet.
Une mesure qui affecte un ou plusieurs éléments « essentiels » du contrat de travail est une modification du contrat de travail. Les éléments essentiels sont (de manière non exhaustive) : la rémunération, la durée du travail, la qualification du salarié. Il peut aussi s’agir, en fonction de la rédaction du contrat de travail, du lieu de travail, de la répartition du temps de travail sur la semaine, … Ces éléments-là peuvent en effet avoir été considérés comme « essentiels » au moment de la rédaction du contrat de travail.
La mesure qui porte sur un élément non déterminant du contrat de travail est un simple changement des conditions de travail. Le changement des conditions de travail peut être une nouvelle organisation du temps de travail, de nouveaux horaires, des missions différentes mais correspondant à la qualification du salarié, …  Ce changement s’impose au salarié, sauf s’il porte atteinte de manière excessive au droit à la vie personnelle et familiale ou au droit au repos du salarié.

Conséquences du refus ou de l’acceptation du salarié

Selon qu’il s’agit d’une modification du contrat de travail ou d’un simple changement des conditions de travail, les conséquences d’un refus du salarié sont différentes.
Un simple changement des conditions de travail s’impose au salarié, de telle sorte que son refus peut être constitutif d’une faute justifiant un éventuel licenciement.
La modification du contrat de travail, quant à elle, nécessite l’accord exprès du salarié. Cela signifie que l’employeur ne peut pas l’imposer et que le salarié peut la refuser. Ce refus n’est pas constitutif d’une faute et ne peut donc pas faire l’objet d’une sanction. Face à un refus du salarié, l’employeur doit poursuivre l’exécution du contrat de travail aux conditions initiales. S’il veut licencier le salarié, l’employeur devra fonder ce licenciement sur une cause réelle et sérieuse (motif personnel ou motif économique). Le refus du salarié n’est pas une cause réelle et sérieuse de licenciement.
La modification du contrat de travail, pour être valable, doit donc être acceptée par l’employeur et le salarié. Cet accord entre les deux parties est bien souvent matérialisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Il faut en effet que l’accord du salarié soit exprimé de manière expresse, elle ne peut pas être tacite ou considérée comme acceptée par la simple poursuite du contrat aux nouvelles conditions.

Situations spécifiques

Les salariés protégés (les représentants du personnel) ne peuvent pas se voir imposer ni une modification du contrat de travail, ni un changement de leurs conditions de travail, selon une jurisprudence constante. L’employeur doit donc obtenir l’accord exprès du salarié protégé avant une modification de son contrat ou un changement de ses conditions de travail. En cas de refus du salarié, l’employeur devra le maintenir dans ses fonctions aux termes de son contrat de travail initial ou engager la procédure spéciale de licenciement, pourvu qu’il puisse justifier cette décision.
Un avantage consenti aux salariés en vertu d’un usage d’entreprise n’est pas un avantage « contractuel », de telle sorte qu’il peut être supprimé ou modifié unilatéralement par l’employeur, sous réserve pour ce dernier d’en informer les salariés, leurs représentants du personnel et de respecter un délai de prévenance suffisant pour permettre une négociation sur le sujet.
Il peut être prévu, aux termes d’un accord collectif, que des éléments essentiels des contrats de travail des salariés soient modifiés sans que l’accord des salariés soit nécessaire. Cet accord est appelé « accord de performance collective » (CT, art. L2254-2 ; auparavant : « accord de maintien de l’emploi » ou « accord de préservation ou de développement de l’emploi »). L’APC peut aménager la durée du travail et sa répartition, aménager la rémunération, déterminer des conditions de mobilité professionnelle ou géographique. Les dispositions de l’accord s’imposent aux salariés. Si un salarié refuse, l’employeur pourra licencier le salarié, ce refus constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement.