Rupture conventionnelle : procédure, délais et chômage

Qu’est ce que la rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle de CDI est une rupture du contrat de travail décidée d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.

Elle repose sur la logique d’un contrat, d’une convention qu’aucune des deux parties (employeur et salarié) ne peut imposer à l’autre (L.1237-11).

Cette rupture négociée s’écarte donc de la logique de la démission et du licenciement qui par nature sont des actes unilatéraux s’imposant à l’autre. Seule une volonté commune peut conduire à la conclusion d’une rupture conventionnelle.

Instaurée par la loi du 25 juin 2008, il ressort d’une analyse de la DARES datant de 2021 que depuis cette date, plus de 4 millions de ruptures conventionnelles ont été signées.

Déroulement de la rupture conventionnelle

Une fois que l’employeur et le salarié envisagent une rupture conventionnelle du contrat de travail, ils se doivent de respecter la procédure définie dans le Code du travail.  

Un ou plusieurs entretiens

La négociation de cette rupture conventionnelle se fait lors d’un ou plusieurs entretiens (L.1237-12)

Au cours de cet entretien, le salarié peut se faire assister par un salarié, un représentant du personnel ou, en l’absence d’institution représentative, un conseiller du salarié. Si le salarié envisage d’être accompagné il doit en informer l’employeur qui peut alors être lui aussi accompagné d’un membre du personnel (L.1237-12).

Nb : L’absence d’un entretien peut entrainer la nullité de la convention (Cass. soc. 1^er décembre 2016, n° 15-21.609)

Au cours de cet/ces entretien(s) , les deux parties déterminent le contenu de la convention de rupture. Cette dernière doit nécessairement contenir (L.1237-13) :

• la date de la rupture du contrat,
• l’indemnité spécifique de rupture.  

Nb : Ces deux points sont étudiés plus bas dans cette fiche.

Il convient également de discuter des autres avantages ou sujétions tels que le maintien d’un véhicule de fonction, d’un matériel informatique ou, à l’inverse, du sort réservé aux clauses spécifiques du contrat de travail telles que la clause de non-concurrence.

Le respect d’un délai de rétractation

Le droit de rétractation permet à l’une des deux parties de changer d’avis et de revenir sur sa décision (L.1237-13). Dans ce cas, la convention de rupture n’est plus applicable.

Ce droit de rétractation peut s’exercer pendant un délai de 15 jours calendaires (de date à date), qui débute le lendemain de la date de signature et s’achève le 15^e jour suivant à minuit (circ. DGT 2008-11, du 22 juillet 2008).

Une demande d’homologation auprès de l’administration.

A l’issue de ce délai de rétractation, l’employeur envoie à l’inspection du travail, une demande d’homologation selon un formulaire type disponible sur internet : https://www.telerc.travail.gouv.fr/accueil.

L’administration s’assure alors de la validité de la convention en vérifiant notamment le montant de l’indemnité (cf.ci-dessous) et la réalité du consentement des deux parties, notamment pour le salarié. 

L’administration du travail dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour se prononcer. Le délai court à compter du lendemain de la réception de la demande, pour vérifier la validité de la convention. En l’absence de réponse dans le délai de 15 jours, la convention est homologuée.

Date de la rupture conventionnelle

La date de la rupture conventionnelle est fixée d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.

Cependant, le Code du travail précise bien que le contrat est réputé rompu le lendemain de la réception de l’homologation de la rupture par l’inspecteur du travail (art. L. 1237-13 CT).

Ainsi, pour fixer la date de la rupture du contrat, il faut prendre en compte le délai de rétractation et le délai d’homologation (soit 1 mois).

La date de rupture étant déterminée par les parties, il n’existe pas de préavis à respecter. Mais il est possible de négocier le paiement d’une indemnité compensatrice du temps passé à transmettre des consignes, effectuer un « tuilage » en le prévoyant dans la convention de rupture et de prévoir un départ effectif du salarié différé par rapport aux délais d’homologation.

Indemnité versée au salarié

Dans le cadre d’une rupture conventionnelle, le salarié a droit à une indemnité de rupture dont le montant est fixé dans la convention.

Il n’existe pas montant maximum, les parties sont libres de négocier comme elles le souhaitent. Cependant, le Code du travail fixe bien un minimum : le montant de l’indemnité « ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9 » (Cf. art. L. 1237-13), c’est-à-dire l’indemnité de licenciement.

L’indemnité légale de licenciement est calculée de la manière suivante :

• 1/4 de mois par année d’ancienneté jusqu’à la dixième année d’ancienneté,
• puis 1/3 de mois par année d’ancienneté à partir de la onzième année.

Nb : l’indemnité légale de licenciement est normalement réservée aux salariés ayant 8 mois d’ancienneté. Pour le salarié qui ne remplit pas cette condition d’ancienneté pour bénéficier de l’indemnité, l’indemnité est calculée au prorata du nombre de mois de présence (Circ. DGT 2009-4 du 17-3-2009).

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié (Ct, art. R 1234-4) :

• Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, (ou la rupture conventionnelle) ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;
• Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

Exemple : un salarié a 15 ans d’ancienneté et une rémunération moyenne brute sur les 12 derniers mois de 2000€. S’il signe une rupture conventionnelle, le montant minimum de l’indemnité sera égal à :

((1/4) x 2000 x 10) + ((1/3) x 2000 x 5) = 8 333,33€

Nb : Dans les entreprises relevant de branches d’activité représentées par le Medef, la CGPME ou l’UPA, si l’indemnité conventionnelle de licenciement est plus favorable, alors c’est cette indemnité qui servira de montant plancher.

Concernant le régime social et fiscal de cette indemnité, il faut distinguer deux cas de figure :

• Si le salarié peut faire valoir ses droits à la retraite alors l’indemnité est intégralement soumis à cotisation et à l’impôt sur le revenu.
• Si le salarié ne peut pas faire valoir ses droits à la retraite, l’indemnité pourra être exonérée de cotisations sociales et de l’impôt sur le revenu dans certaines limite (https://boss.gouv.fr/portail/accueil/indemnites-de-rupture.html#titre-chapitre-4—rupture-conventionn).
  – est exonérée de cotisations sociales et de CSG-CRDS dans la limite de 2 PASS (Plafond annuel de la sécurité sociale – 43 992 en 2023, soit une limite de 87 984€)
  – est exonérée de l’IR dans la limite la plus élevée entre les 3 montants suivants et dans la limite absolue de 6 PASS (263 952€) :
  – L’indemnité conventionnelle ; Le double de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture du contrat de travail ;
  – La moitié du montant total des indemnités versées (hors éléments de salaire), si ce seuil est supérieur ;

Le salarié dont le contrat de travail a été rompu par une rupture conventionnelle bénéfice des allocations de chômage (L5421-1 et L5422-1) dans les mêmes conditions que s’il avait été licencié par son employeur.

Le contexte de la rupture

La Cour de cassation admet qu’une rupture conventionnelle individuelle puisse être conclue :

• lorsqu’il existe un différend entre les parties qui n’affecte pas le consentement de chacune d’elle (Cass. soc., 8 juill. 2020, nº 19-15.441 ; Cass. soc., 23 mai 2013, nº 12-13.865).
• au cours de la période de suspension du contrat consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, en l’absence de fraude ou de vice du consentement établie par le salarié (Cass. soc., 30 sept. 2014, nº 13-16.297).

L’administration considère lorsque le motif de la suspension ne donne droit à aucune protection particulière (maladie non professionnelle, congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, ou encore congé sans solde, etc.), le salarié et l’employeur peuvent conclure une rupture conventionnelle individuelle (DGT, circ. nº 2009-04, 17 mars 2009).

L’administration admet aussi qu’une rupture conventionnelle peut intervenir alors même que l’entreprise rencontre des difficultés économiques qui l’amènent à se séparer de certains de ses salariés (DGT, instr. nº 02, 23 mars 2010).

Lors de son homologation, l’inspection du travail devra vérifier que la rupture conventionnelle n’est pas utilisée pour éviter d’appliquer les règles de licenciement économique collectif.

En conclusion, la rupture conventionnelle représente une voie flexible et consensuelle pour mettre fin à un contrat de travail, à la différence des procédures de licenciement ou de démission qui sont généralement unilatérales. Cette forme de rupture du contrat, instaurée par la loi du 25 juin 2008, a permis à plus de 4 millions de salariés et d’employeurs de conclure un accord mutuel sur les conditions de leur séparation. Les détails de la procédure, notamment les entretiens préalables, le respect du délai de rétractation et la demande d’homologation auprès de l’administration, assurent une transparence et une conformité aux exigences légales.

Il est crucial que les employeurs et les salariés soient bien informés des étapes et des implications de la rupture conventionnelle pour éviter toute contestation ou invalidation potentielle de la convention. Les négociations doivent être menées avec soin pour garantir que l’indemnité de rupture, le maintien éventuel de certains avantages, et les conditions de travail post-rupture soient clairement définis et acceptés par les deux parties.

La rupture conventionnelle offre une solution avantageuse pour les deux parties, en permettant une séparation amiable et en prévoyant un accompagnement pour le salarié, qui peut bénéficier des allocations chômage dans des conditions équivalentes à celles d’un licenciement. Elle représente également un levier stratégique pour l’entreprise, en permettant une gestion plus souple des ressources humaines tout en respectant les droits des salariés.

En somme, la bonne application de la rupture conventionnelle nécessite une compréhension approfondie des procédures et une préparation minutieuse. Elle constitue une opportunité pour réajuster les relations de travail de manière harmonieuse, tout en offrant aux salariés la possibilité de recevoir une indemnité équitable et un accompagnement pour leur transition professionnelle. La maîtrise des enjeux liés à la rupture conventionnelle est donc essentielle pour garantir des relations de travail justes et équilibrées, répondant aux besoins et aux attentes des deux parties.