La formation professionnelle continue : Quel est le rôle du CSE ? Comment s’inscrit-elle à son agenda ?

La formation professionnelle continue s’installe dans le Droit du travail français au début des années 1970, à la suite de la loi du 16 juillet 1971. Réformée à plusieurs reprises depuis, jusqu’à la loi du 5 septembre 2018, la formation professionnelle est une préoccupation majeure actuelle.

Les conséquences économiques et sociales de la crise sanitaire ont souligné cette place cardinale. Par exemple, elle s’est logée au cœur du dispositif d’activité partielle longue durée (APLD) créé par l’article 53 de la loi du 17 juin 2020. Selon l’article 1^er du décret du 28 juillet 2020, les accords permettant de recourir à ce dispositif doivent contenir des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle, l’administration pouvant interrompre le versement de l’allocation lorsqu’elle constate que l’employeur ne les respecte pas.

L’idée est simple : la réduction d’activité doit être fertilisée et permettre, malgré les difficultés, de construire les compétences de demain.

Plus généralement, au sein de l’entreprise, l’investissement dans la politique formation est un révélateur de sa dynamique économique et sociale. Au-delà de l’exécution de l’obligation qui pèse sur l’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail (art. L.6321-1 C.trav.) et des formations garantes de la sécurité des salariés (art. L.4121-1 C.trav.), de l’obligation de négocier sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP ; art. L.2242-20 C.trav.) ou l’utilisation du levier de la formation pour répondre à des difficultés affectant l’emploi, l’approche de la formation doit s’inscrire dans une stratégie volontariste pour espérer devenir un succès.

Dans ce contexte, quel est le rôle du CSE ? Comment la formation professionnelle s’inscrit-elle à son agenda ?

Après avoir exposé le cadre d’analyse du CSE que sont les consultations récurrentes, dans leur volet relatif à la formation (I), nous étudierons le contenu des investigations du CSE en cette matière (II).

Le cadre d’analyse du CSE : les consultations récurrentes

Autrefois, la formation professionnelle faisait l’objet d’une consultation spécifique du comité d’entreprise (anc. art. L.2323-33 s. C.trav.). Chaque année, le comité était consulté sur les orientations de la formation professionnelle au regard de l’évolution de l’entreprise sur les plans de son contexte économique, de l’investissement, de l’emploi et des technologies. Cette consultation se tenait généralement en septembre.

En outre, il était consulté sur l’exécution du « plan de formation », devenu « plan de développement des compétences », lors de l’année précédente et de l’année en cours, d’une part, et sur le projet de plan pour l’année à venir, d’autre part (anc. art. L.2323-34 C.Trav.). Les informations devaient être transmises au CE au moins 3 semaines avant chaque réunion (anc. art. D.2323-5 C.trav.).

Deux réunions devaient être organisées sur chaque partie du thème, augmentées d’autres sujets comme celui de la mise en œuvre des contrats de professionnalisation et de l’ancien DIF, l’une avant le 1^er octobre pour faire un point sur l’année passée et l’année en cours, l’autre avant le 1^er décembre de chaque année sur le projet de plan de l’année à venir (anc. art. D.2323-7 C.trav., qui organisait par ailleurs la répartition des sujets au sein de ces deux réunions).

Ce mécanisme très structuré a grandement évolué à la suite de la loi « Rebsamen » du 17 août 2015 et du remplacement des 17 anciennes consultations régulières du comité d’entreprise par trois « blocs » de consultation, qui ont perduré avec le passage au CSE. Les trois temps forts annuels de consultation sont respectivement relatifs aux orientations stratégiques, à la situation économique et financière et à la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi (art. L.2312-17 C.trav.). La base de données économiques et sociales sert de support à ces consultations.

La consultation relative à la politique sociale de l’entreprise porte sur une quantité étonnante de sujets et d’informations : l’emploi, la formation, l’apprentissage et les stages, la sécurité, les congés, le temps et la durée du travail, la rémunération, l’égalité professionnelle, sur la base d’une BDESE, accompagnée du bilan social dans les entreprises ou les établissements d’au moins 300 salariés, du rapport annuel du médecin du travail, du programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT), etc.

Ce bloc de consultation, bric-à-brac des sujets les plus divers, présente des difficultés.

Rassembler autant de thèmes au sein d’une même consultation ne favorise pas une étude sérieuse de chaque problème : le risque est donc de ne mener qu’une analyse de surface, voire d’éluder des pans entiers de la consultation. Le législateur ne prévoit aucun agenda de sorte que tout peut être vu au sein d’une même séquence de consultation. Pire, outre la limitation des délais d’examen qui affecte toutes les consultations, la loi permet d’allonger, par accord, la fréquence des consultations récurrentes jusqu’à trois ans, au lieu de consultations annuelles, et de ne rendre qu’un avis unique sur l’ensemble des trois blocs de consultation (art. L.2312-19 C.trav.).

Ces difficultés, en réalité transversales à toute l’activité consultative du CSE, ne privent pas le comité de solutions pour valoriser des sujets tels que la formation professionnelle. Quelles sont les pistes en faveur de la mise en lumière de celle-ci ?

Il faut d’abord observer que la consultation sur la politique sociale n’épuise pas tout le thème. En effet, une partie de celui-ci, les orientations de la formation professionnelle, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et le volet prospectif du plan de développement des compétences sont abordés à l’occasion la consultation relative aux orientations stratégiques. Cela permet d’atténuer la densité des questions soulevées lors de l’analyse de la politique sociale, de suivre la cohérence du discours de l’employeur sur plusieurs temps de consultation, de mettre en écho la stratégie globale en matière de formation pour anticiper les évolutions de métiers, de compétences à venir, et la mise en œuvre effective du plan précité, donc avec un œil dans le rétroviseur.

De surcroît, il est possible d’extraire un ou plusieurs thèmes de la consultation sur la politique sociale pour en faire un objet spécifique de consultation, de sorte que le CSE rend un avis séparé sur le sujet (art. L.2312-26 C.trav.). Il est donc possible de mettre en lumière la formation professionnelle et pourquoi pas de retenir les étapes de consultation qui s’appliquaient avant la réforme de la Loi Rebsamen de 2015.

Ce mécanisme peut permettre, grâce à un agenda qui s’étale sur l’année, de décompresser cette consultation, en agençant son contenu par grands sous-thèmes (« emploi/égalité/formation », « durée et temps de travail », « santé, sécurité, conditions de travail », par exemple). Cependant, il convient de garder à l’esprit que la formation, si elle constitue un objet d’analyse en elle-même, traverse également d’autre questions telles que l’égalité professionnelle et les opportunités offertes en matière de formation pour les salariés de chaque sexe ou la sécurité et les dépenses réalisées en matière de formation à la sécurité ; les options retenues devront donc garder le cap de la cohérence. De surcroît, cet agenda requiert de s’accorder avec l’employeur qui, par défaut, maîtrise le tempo des consultations.

En outre, une commission de la formation peut être mise en place par accord (art. L.2315-45 C.trav.).  Sans accord, elle est obligatoire dans les entreprises d’au moins 300 salariés (art. L.2315-49 C.trav.). Ce type d’organe, implanté au sein du CSE et travaillant sous sa gouvernance, permet au comité de prévoir un travail spécifique sur la formation, de préparer les délibérations du CSE en consacrant du temps à l’analyse des documents transmis par l’employeur et de se réunir avec lui, sous réserve des modalités de fonctionnement définies par l’accord ou le règlement intérieur du CSE.

Enfin, l’expert-comptable du CSE, dont la lettre de mission peut prévoir des focus sur certains thèmes, contribue à consolider les connaissances des élus et leur familiarisation avec les questions portant sur la formation professionnelle. Le recours à l’accompagnement par un expert-comptable est financé à 100 % par l’employeur lors de la consultation relative à la politique sociale et à 80 % lors de l’examen des orientations stratégiques (les 20 % restant sont, sauf exception, financés sur le budget de fonctionnement du CSE). Il faut préciser que la désignation ne peut intervenir, pour chaque consultation, qu’à la suite de la transmission des informations par l’employeur (Cass. soc. 28 mars 2018, n° 16-12.707), écartant ainsi une désignation de l’expert dès le début de l’année à titre prévisionnel sur l’ensemble des consultations.

Il est donc possible de faire phosphorer la formation professionnelle au sein du CSE. Mais cela requiert des prérequis, comme celui d’organiser une méthodologie de travail en accord avec la direction, comme nous l’avons souligné, et celui de connaître le contenu de cet objet de consultation.

Le contenu de la consultation : des données brutes de la BDES à l’analyse du plan de développement des compétences

L’information délivrée au CSE permet de délimiter le périmètre de la consultation du CSE sur la formation. Dans notre cas, c’est la base de données économiques et sociales (BDES) qui constitue le point de départ du travail du CSE. Elle rassemble en effet « l’ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes » (art. L.2312-18 C.trav.).

Le contenu de la BDES peut faire l’objet d’une négociation (art. L.2312-21 C.trav.), cependant à défaut d’accord, une BDES réglementaire est applicable (art. R.2312-7 s. C.trav.). Le contenu variant selon l’effectif est inférieur ou au moins égal à 300 salariés, on trouve en réalité deux BDES dans le Code du travail (art. R.2312-8 et R.2312-9 C.trav.). La précision des informations varie significativement entre les deux. Les informations concernant la formation professionnelle constituent un tronc commun que l’on trouve dans les deux versions, toutefois, des différences apparaissent sur le niveau de détail ou sur des points connexes.

Que contient la BDES réglementaire au sujet de la formation professionnelle ?

Pour l’essentiel, nous y trouvons des informations relatives à l’environnement juridique (résultat des négociations de branche, informations des échanges avec l’administration…) et des données et bilans spécifiques à certains sujets (alternance, congés de formation, entretiens professionnels, formation à la sécurité, précisions en lien avec l’égalité hommes/femmes…). Au centre de ces informations, vient prendre place le plan de développement des compétences.

Suivant le diptyque à l’œuvre jusqu’en 2015, la BDES contient d’abord des informations détaillées composant le bilan des actions réalisées en matière de formation pour l’année antérieure et l’année en cours : liste des formations organisées, des bilans de compétences et VAE, répartis par catégorie et par sexe ; congés accordés, classés par type et précisant leur objet, leur durée et leur coût, et ceux reportés. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, ces éléments sont assortis de données sur le financement des formations, le type de formation (interne ou externalisée, rémunérée ou non), le nombre de stagiaires, le nombre d’heures et le profil des formations (adaptation, entretien ou perfectionnement des connaissances) ; les données sont également enrichies, dans ce cas, en matière de formation à la sécurité et sur les questions d’égalité professionnelle. L’analyse de ce premier segment d’information se loge dans la consultation sur la politique sociale.

Le volet prospectif et le projet de plan de développement des compétences est quant à lui intégré à l’analyse des orientations stratégiques, qui ont globalement vocation débattre de l’avenir de l’entreprise et de la direction que l’employeur entend lui donner (art. L.2312-24 C.trav.), à articuler avec le résultat des éventuelles négociations sur la GEPP.

Le « plan de formation » est devenu le « plan de développement des compétences » en 2018 (loi n° 2018-771, du 5 septembre 2018, préc.). Si le jeu de langage dissimule mal certains effets négatifs de la réforme, il importe de décrypter préalablement ce qu’est ce plan.

Il s’agit d’établir la liste des actions de formation que l’employeur entend faire suivre aux salariés de l’entreprise. Le Code du travail, qui ne fait que l’évoquer (art. L.6312-1 et L.6321-1 C.trav.), est silencieux sur son cadre juridique, accordant ainsi une grande marge de liberté aux employeurs. Quel que soit l’effectif de l’entreprise, ces derniers ne sont pas obligés d’élaborer un tel plan et le choix d’en établir un est déjà révélateur du niveau de réflexion de l’employeur sur sa gestion du personnel.

Son contenu, variable d’une entreprise à une autre en fonction de son activité et de ses besoins, épouse généralement les obligations de l’employeur, mais il est possible d’investir en termes de développement des compétences. Le plan a essentiellement un aspect de programme, et c’est pour cette raison qu’une partie des consultations est orientée sur la réalisation de ce programme : est-ce que l’employeur tient ses engagements et met réellement en œuvre son projet ? Si non, pour quelles raisons et, a minima, respecte-t-il ses obligations légales ? Et comment aller plus loin ?

Il faut distinguer plusieurs types formation et plusieurs niveaux d’obligation pour l’employeur :

• Les formations obligatoires, qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires ;
• Les formations « adaptation », qui découlent de l’obligation pour l’employeur d’assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail et sa capacité à se maintenir en emploi ;
• Les formations non obligatoires de « développement des compétences » qui ont pour objet de d’enrichir le socle de connaissances des salariés.

Il peut s’agir d’actions de formation, réalisées en interne ou externalisées, pour lesquelles l’employeur peut déterminer des publics cibles, suivant ses choix stratégiques, sous réserve des obligations légales, des règles en matière de non-discrimination, d’égalité professionnelle et de handicap : ces choix, et les asymétries qu’ils peuvent engendrer au sein du personnel en matière d’accès à la formation, sont à l’évidence un point de vigilance du CSE.

Plus généralement, le CSE mène sa réflexion suivant deux axes qui se répondent et se complètent :

• La stratégie de l’entreprise : Le cas échéant avec l’aide de l’expert-comptable, il s’interroge sur le degré d’anticipation de l’employeur quant aux évolutions qui affectent l’entreprise telles que des innovations technologiques, la vétusté d’une installation, la réponse aux orientations du marché, l’évolution des activités/métiers et la question des reconversions des sites industriels, etc ;
• Les besoins des salariés : le cas échéant avec l’aide de la commission de la formation, le CSE peut organiser des sondages et des enquêtes sur les besoins et les souhaits de formation des salariés pour extraire, à partir des individus dont la légitimité est de connaître leurs métiers et le travail réel, des propositions globales invitant l’employeur à répondre aux besoins qui s’expriment ainsi et à créer des opportunités et faire face à son obligation de veiller à l’employabilité des salariés.

Ce travail de fond permet au CSE de rendre un avis motivé, étayé par une véritable argumentation qui met à l’épreuve le projet présenté par l’employeur et qui le conduit à répondre de manière motivée aux propositions des élus (art. L.2312-15 C.trav.). C’est ce travail qui peut ouvrir la voie à un plan de développement des compétences « co-construit », témoin d’un véritable dialogue social.

Nuançant cela, il convient de souligner que la loi du 5 septembre 2018 opère un allègement du niveau de responsabilité de l’employeur. Le point le plus saillant est que seules les actions de formation suivies dans le cadre de l’obligation d’adaptation constituent un temps de travail effectif donnant lieu, pendant leur réalisation, au maintien par l’entreprise de la rémunération (art. L 6321-2 C.trav.). Pour les autres actions de formation un accord collectif d’entreprise (ou, à défaut, de branche) peut déterminer celles qui se déroulent, en tout ou partie, hors du temps de travail. À défaut d’accord collectif, des actions de formation peuvent tout de même se dérouler, en tout ou partie, hors du temps de travail, dans la limite de (art. L 6321-6, 2° C.trav.) 30 heures par an et par salarié (au lieu de 80 heures pour les actions de développement des compétences) ou de 2 % du forfait pour les salariés soumis à un forfait en heures ou en jours (au lieu de 5 %).

Cet aspect de la loi met en lumière la tendance à une limitation, aux seules formations jugées strictement nécessaires, de la prise en charge des coûts inhérents aux formations (temps de travail, allocation de formation, frais…). La plus inquiétante de ces évolutions, déjà larvée en pratique et qui entre progressivement dans le paysage légal, notamment dans le cadre du dispositif d’APLD pour lequel les accords peuvent, de manière facultative, définir les conditions dans lesquels les salariés « utilisent leur compte personnel de formation », est celle d’un report possible du poids de la formation professionnelle, en grande partie profitable à l’employeur, sur le compte personnel de formation, dont l’utilisation procède initialement des seuls choix de son titulaire.

Les partenaires sociaux ont remis un rapport au Premier Ministre le 20 juillet dernier, exposant plusieurs pistes en vue d’une prochaine réforme de la formation professionnelle alors que France compétences, l’organisme régulateur des contributions patronales de formation, devrait terminer l’année avec un déficit de trois milliards d’euros… Parmi elles, figure la proposition de « recentrer » le CPF sur les « parcours de formation » définis avec l’employeur, qui informerait les salariés sur les compétences attendues par l’entreprise, ouvrant la voie à des mécanismes de co-financement des actions de développement des compétences et l’augmentation des contributions patronales (dont le MEDEF ne veut bien entendu pas entendre parler).

Dans le cadre des consultations et la présentation du plan de l’employeur, les élus doivent avoir conscience de cette tendance à un transfert partiel de la responsabilité de la formation vers les salariés et intégrer ce paramètre clef à leur analyse. La formation ouvre donc des possibilités de grands débats pour le CSE, non seulement pour les possibilités qu’elle crée, mais aussi pour les dangers qu’elle recèle.  A chaque CSE de s’en saisir sur cette fin d’année !