Agir face au harcèlement

Le Harcèlement, qu’est-ce que c’est ? 

Harcèlement moral

Le harcèlement moral est défini à l’article L.1152-1 CT. Trois éléments cumulatifs permettent de caractériser le harcèlement moral :

– des agissements répétés ;

– une dégradation des conditions de travail ;

– une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l’avenir professionnel du salarié.

La définition posée par le Code du travail ne précise pas en quoi consistent les agissements de harcèlement moral (« agissements répétés ») : elle se fonde uniquement sur leurs conséquences.

Ainsi, peu importe les comportements en question (intentionnels ou non) : s’ils dégradent les conditions de travail du salarié pouvant porter atteinte à ses droits, à sa dignité, à sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, le harcèlement moral peut être reconnu. 

Attention : Un acte isolé, portant atteinte aux droits ou à la dignité du salarié, même s’il est fautif, n’est pas constitutif de harcèlement moral. Il faut des agissements répétés (même s’ils sont espacés dans le temps). Un acte isolé peut néanmoins correspondre à une violation de l’obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi prévue par l’article L 1222-1 du Code du travail et entraîner une mise en cause de la responsabilité de l’employeur.

Harcèlement sexuel

Le harcèlement sexuel est quant à lui défini à l’article L.1153-1 CT

Depuis le 31 mars 2022, la définition du harcèlement sexuel contenue dans le Code du travail est harmonisée avec celle du Code pénal qui avait elle-même été modifiée en 2018 (loi 2021-1018) avec l’introduction de la notion de harcèlement sexuel « de groupe ». 

A la lecture de cet article, on constate 3 types de harcèlement sexuel. 

Les propos ou comportements à connotation sexuelle non désirés et répétés. 

Cette première catégorie peut être difficile à appréhender. Ce harcèlement sexuel est caractérisé par des propos ou comportements : 

• répétés 
• subis et non désirés par la victime : La victime n’a pas à exprimer de façon expresse et explicite son non-consentement. Ce dernier peut prendre la forme d’un silence permanent. 
• à connotation sexuelle qui portent atteinte à la dignité de la personne en raison de leur caractère dégradant ou humiliant : « propos, plaisanteries obscènes, grivoises ; propos familiers à connotation sexuelle ou sexiste (« tu m’excites », « une si jolie fille comme vous »…) ; mise en évidence de textes, images, vidéos, objets à caractère sexuel ou pornographique ; regards insistants, sifflements ; actes sexuels mimés, jeux de langue » ⁽¹⁾ 
• qui créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante : « remarques sur le physique ou la tenue : « c’est pour moi cette petite robe », « n’oublie pas ton décolleté pour la réunion », « t’es sexy aujourd’hui » ; cadeaux nombreux gênants (parfums, fleurs, bijoux, sous-vêtements…) malgré des refus successifs ; contacts physiques non désirés : main sur l’épaule, accolades appuyées ; propositions incessantes de sorties, invitations compromettantes malgré un refus ; propos ou questions d’ordre intime, concernant les pratiques sexuelles. Le cumul et la multiplication de comportements et propos de ce type facilitent la démonstration de l’existence d’un harcèlement sexuel subi par la victime. »

Les propos ou comportements à connotation sexuelle non désirés et non répétés venant de plusieurs personnes

Le harcèlement sexuel peut être caractérisé par des propos ou comportement venant de différents auteurs ayant conscience que leurs agissements caractérisent une répétition ou lorsque l’un deux est l’instigateur (comme le cyberharcèlement). 

A la différence du droit pénal, le droit du travail ne retient pas d’élément intentionnel pour constituer le harcèlement de groupe.

La pression grave dans le but d’obtenir un acte de nature sexuel

Ce type de harcèlement sexuel est plus facile à identifier : c’est un abus d’autorité, concrétisé par des menaces sur les conditions de travail, des actes de chantage à la promotion ou au licenciement, pour obtenir des actes sexuels.

Ce harcèlement sexuel est caractérisé par 

• Toute forme de pression grave 
• Même non répétée
• Dans un but réel ou apparent. C’est l’intention exprimée ou suggérée par l’auteur qui compte. Il n’est pas nécessaire que l’auteur ait réellement l’intention d’obtenir un acte sexuel : il peut agir par jeu, dans le but d’humilier la victime ou encore de la pousser à la démission… 
• D’obtenir un acte de nature sexuelle : « Il peut s’agir de toute demande destinée à assouvir un fantasme d’ordre sexuel, voire à accentuer ou provoquer le désir sexuel : les demandes de caresses, de baisers, exiger d’une personne qu’elle dévoile, touche, évoque certaines parties intimes de son corps ou qu’elle prenne des positions suggestives ». ⁽¹⁾
• Recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Protection des salariés victimes et témoin

Les articles L. 1152-2 et L. 1153-2 du Code du travail renvoient au nouvel article L. 1121-2 de ce même code – créé par l’article 7 de la loi  n°2022-401 du 21 mars 2022 – qui dispose qu’aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement moral ou sexuel ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, sanctionné, licencié ni faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte (notamment en matière de rémunération, de classification, etc.). Cet article protège les victimes, les témoins mais aussi les lanceurs d’alerte (cf. Focus) contre les représailles qu’ils pourraient subir. 

La loi nº 2022-401 a aussi modifié les articles L. 1152-2 et L. 1153-2 du Code du travail afin qu’ils visent aujourd’hui « toute personne » et abandonne ainsi les différences qui pouvaient résulter de la rédaction des différents articles du Code du travail relatifs au harcèlement (visant selon les situations tout ou partie des publics suivants : les salariés, les personnes en formation, les candidats à un recrutement, etc.).

Selon une jurisprudence bien établie, le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ou sexuel ne peut pas être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi dont la charge de la preuve pèse sur l’employeur. Et la mauvaise foi ne peut pas résulter de la seule circonstance que les faits allégués ne sont pas établis, peu importe l’absence de qualification des faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation (Cass. soc. 19-4-2023 n° 21-21.053 FP-BR)

Les obligations de l’employeur 

Au-delà de l’obligation de reprendre les informations au sein du règlement intérieur de l’entreprise, l’employeur doit aussi prévoir des mesures de prévention du harcèlement. 

Obligation liée au règlement intérieur de l’entreprise 

Selon l’article L.1321-2 CT, l’employeur a l’obligation de reprendre, au sein du règlement intérieur de l’entreprise, l’ensemble des dispositions concernant le harcèlement, à savoir les définitions du harcèlement moral et sexuel, mais aussi les dispositions protégeant, contre d’éventuelles sanctions, les victimes (cf. Ct. art. L. 1152-2 ; L. 1153-2) et témoins (cf. Ct. art. L. 1152-3 ; L. 1153-3) de harcèlement et celles précisant que l’auteur de tels agissements est passible d’une sanction disciplinaire (cf. Ct. art. L. 1152-5 ; L. 1153-6).

NB : au regard des évolutions récentes concernant la définition du harcèlement sexuel et les dispositions concernant les lanceurs d’alerte, les élus du CSE peuvent demander que soit mis à l’ordre du jour une consultation sur l’actualisation du règlement intérieur de l’entreprise concernant ces dispositions si l’employeur n’a pas pris cette initiative.

Obligation de désigner un référent harcèlement sexuel 

Cette nouvelle obligation est issue de la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ». Depuis le 1^er janvier 2019, les entreprises d’au moins 250 salariés doivent désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (Ct, art. L1153-5-1).

Le ministère du travail précise que ses missions peuvent notamment porter sur la réalisation d’actions de sensibilisation et de formation auprès des salariés, sur l’orientation des salariés vers les autorités compétentes, sur la mise en œuvre de procédures internes visant à favoriser le signalement et le traitement des situations de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste (modalités de signalement, d’enquête…) ou encore la réalisation d’enquête interne.

Obligation de prévention de harcèlement  

Le Code du travail impose à l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral (Ct, art. L. 1152-4) et sexuel (Ct, art. L. 1153-5).

De manière plus générale, l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la santé et la sécurité physique et mentale des salariés. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, d’information et de formation ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés (Ct, art. L. 4121-1).

Pour cela, l’employeur doit « planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 » (Ct, art. L. 4121-2). 

L’employeur doit aussi informer l’ensemble des salariés et les personnes en formation ou en stage des sanctions pénales applicables en cas de harcèlement moral ou sexuel ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. C’est notamment pour cela que le règlement intérieur de l’entreprise reprend les articles L. 222-33 et L. 222-33-1 du Code pénal. 

Obligation de prendre des mesures en cas de harcèlement démontré

L’obligation de l’employeur de prévenir les agissements de harcèlement moral constitue une obligation de sécurité de résultat à laquelle l’employeur est tenu en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il doit en assurer l’effectivité selon une jurisprudence constante. 

Pour cela, il doit prendre toutes les mesures visant à assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

En cas de risque avéré ou d’accident entraînant des dommages, l’employeur engage sa responsabilité, sauf s’il démontre avoir pris les mesures générales de prévention nécessaires et suffisantes pour l’éviter, ce qu’il appartient aux juges du fond d’apprécier souverainement (Cass. soc. 25 nov. 2015 n° 14-24.444).

La responsabilité civile de l’employeur est nécessairement engagée en cas de faits de harcèlement moral avérés dans l’entreprise, même si celui-ci n’en est pas l’auteur. L’absence de faute de la part de l’employeur ne saurait l’exonérer de sa responsabilité vis-à-vis de ses salariés victimes des agissements de harcèlement moral (ex : Cass. soc. 21 juin 2006 n° 05-43.914 ; Cass. soc. 10 mai 2012 n° 11-11.152).

L’obligation de prévention du harcèlement moral incombant à l’employeur implique que celui-ci prenne les mesures en vue d’empêcher la survenance de tels agissements. Il ne suffit pas qu’il ait pris les mesures nécessaires pour mettre fin à des agissements de harcèlement subis. 

Le rôle du CSE

Obligation de nommer un référent harcèlement 

Le CSE doit lui aussi, depuis le 1^er janvier 2019, désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Cette désignation, obligatoire quel que soit l’effectif de l’entreprise, est faite en réunion par adoption d’une résolution à la majorité des membres présents et vaut pour la durée du mandat de l’élu désigné (CT, art. L2314-1).

Le rôle de ce référent (non décrit par la loi contrairement au référent de l’entreprise) est en lien avec la mission générale du CSE décrite au sein de l’article L.2312-9 CT.

Il appartient aux élus du CSE de définir plus précisément les missions qu’il entend confier au référent (par exemple sa participation aux enquêtes liées à un harcèlement), et d’évoquer avec le président du CSE les moyens de réaliser sa mission, notamment un crédit d’heures car rien n’est prévu dans le Code du travail…

Conseil : Si on s’en tient à l’obligation légale, le référent du CSE est seulement là pour intervenir sur les questions de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes. Cependant, à notre sens, il est possible d’évoquer avec l’employeur l’extension de son champ d’intervention aux questions de harcèlement moral. 

Le référent du CSE a droit à la formation santé, sécurité et conditions de travail comme le préconise l’article L. 2315-18 du Code du travail. Cette formation est prise en charge par l’employeur. 

NB : Pour le référent choisi par l’employeur au sein des entreprises de plus de 250 salariés, le Code du travail ne prévoit pas de formation spécifique. Mais il pourrait être opportun pour l’employeur de lui proposer cette formation et pourquoi pas en commun avec le référent du CSE. 

Proposer des actions de prévention 

Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le CSE peut notamment susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l’article L 1142-2-1. Le refus de l’employeur est motivé (Ct. art. L. 2312-9). 

Pour lutter efficacement contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et le harcèlement moral, tout salarié doit être en capacité d’identifier les situations qui les caractérisent et dont il peut être la victime, le témoin ou l’auteur. Une information sur la nature des agissements condamnables et une sensibilisation sur les risques encourus par la victime peuvent prendre de multiples formes : 

• Campagne de communication : notes de service, mails, affichage dans les locaux, information sur le site intranet ou le livret d’accueil, courtes vidéos
• Réunion d’information : points spécifiques à l’occasion de réunions de services, temps d’information et d’échanges…
• Proposer des formations sur la définition des concepts et les mesures de prévention existant dans l’entreprise, …

Droit d’alerte pour atteinte aux droits des personnes

Le cadre juridique applicable

Le CSE a pour mission de veiller au respect des droits des personnes et des libertés individuelles dans l’entreprise.

Ainsi, l’article L.2312-59 CT permet à chaque élu du CSE de saisir l’employeur en cas de harcèlement qui peut être considéré comme une atteinte aux droits des personnes, à la santé mentale physique des salariés. 

NB : L’article du Code utilise le terme « notamment »,
ce qui indique que la liste des faits pouvant porter atteinte aux droits et libertés des personnes n’est pas limitative. 

Une fois saisi, l’employeur a l’obligation de procéder « sans délai » à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du CSE qui a constaté l’atteinte. Les modalités d’organisation de cette enquête est fixé conjointement par le président du CSE et le ou les membres du CSE ayant déclenché l’alerte (cf. méthodologie ci-dessous).

Une fois l’enquête réalisée et si elle révèle une atteinte, l’employeur doit alors « prendre les dispositions nécessaires pour remédier à la situation » donnant lieu à l’alerte, notamment les mesures évitant les relations entre les personnes mises en cause.

Si l’employeur ne prend aucune disposition pour faire cesser cette atteinte ou en cas de divergence sur la réalité de l’atteinte, le salarié, ou le membre du CSE (si le salarié ne s’y oppose pas) peut, à défaut de solution trouvée avec l’employeur, saisir le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la procédure accélérée de fond. Le délai d’appel est de 15 jours (Cass. soc. 17 juin 2009 n° 08-40274).

La méthodologie conseillée

Le Code du travail ne prévoit pas de dispositions sur les modalités de cette enquête. Ainsi, il revient aux élus et à l’employeur de fixer ses modalités : qui participe à cette enquête ? qui interroger ? quand, où et comment ? peuvent-ils être accompagnés ? sur quelle durée s’étend l’enquête ?

Il est possible de se référer à l’ANI du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail ou encore au guide pratique « harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail : prévenir, agir, sanctionner » qui prévoient tous deux la tenue d’une enquête et d’entretiens.

• Accord du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail (https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/accord-harcelement-violence-2010-2.pdf) 
• Harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail : prévenir, agir, sanctionner : voir page 23 « La réalisation d’une enquête en cas de suspicion de harcèlement sexuel » qui à notre sens peut être repris en cas de harcèlement moral. (https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/30645_dicom_-_guide_contre_harce_lement_sexuel_val_v4_bd_ok-2.pdf).

En synthèse voici la méthodologie qui pourrait être suivie :

1 / Réaliser un premier entretien avec l’auteur du signalement (qui n’est pas forcément la victime), afin de recueillir des précisions sur les faits en question et d’avoir un premier aperçu de la situation. Demander si des éléments de preuve existent (courrier, mail…) ou des témoins des faits étaient présents, si des antécédents sont connus, si un arrêt de travail a été établi avec des indications en lien avec le contexte professionnel

2/ Si des éléments de faits et/ou des indices concordants convergent vers des agissements de harcèlement moral/sexuel ou agissements sexistes, aider le ou la salarié(e) à rédiger un courrier à l’attention d’un représentant du personnel qui servira de point d’appui pour la saisine de l’employeur dans le cadre du droit d’alerte 

3/ Rédiger le courrier du déclenchement du droit d’alerte par la saisine de l’employeur par un élu du CSE en demandant la tenue d’une réunion extraordinaire (CSSCT ou CSE selon la délégation mise ou pas en place dans un accord ou dans le règlement intérieur du CSE) pour organiser le déroulement de l’enquête conjointe

4/ Lors de la réunion extraordinaire, veillez à définir les modalités pratiques de réalisation de l’enquête conjointe le plus précisément possible : 

– liste des personnes à auditionner et calendrier des entretiens ;

– les questions pouvant être posées ; 

– les moyens garantissant le respect de la vie privée des salariés ;

– les modalités de rédaction des comptes-rendus des entretiens ;

– l’élaboration d’un rapport d’enquête conjoint avec les constatations de chaque partie sur la réalité de l’atteinte et les propositions d’actions pour la faire cesser le cas échéant ;

– les moyens garantissant la discrétion de l’enquête.

5/ Réalisation de l’enquête.

Cette enquête doit être :

• discrète 
• impartiale (exclusion normale d’un membre de la direction de l’équipe des enquêteurs dès lors qu’il s’agit du harceleur présumé : Soc. 8 mars 2017, no 15-23.503) 
• équitable (ANI du 26 mars 2010, art. 4.2)

L’enquête doit avoir pour objectif :

• D’établir les faits à partir des éléments communiqués, leur réalité, et d’en rechercher les causes. Il ne s’agit pas d’établir une responsabilité et d’affirmer que l’un d’entre est coupable de harcèlement ou de discrimination par exemple, c’est au juge qu’il reviendrait de se prononcer sur ce point s’il était saisi, de les qualifier juridiquement ;
• De confronter ce constat partagé à l’environnement réglementaire : process de l’entreprise, organisation du travail et hiérarchie, règlement intérieur de l’entreprise et autres sources de droits, de procédures ;
• D’envisager les mesures correctives à mettre en place pour faire cesser l’atteinte ou les atteintes répertoriées le cas échéant.

6/ Élaborer un rapport d’enquête

Le rapport d’enquête a vocation à rassembler :

• l’ensemble des comptes rendus des auditions ;
• les conclusions de l’enquête : les faits de harcèlement sexuel sont-ils ou non caractérisés ?

Ce compte-rendu précisera entre autres l’origine de l’affaire ; l’identité, les fonctions et le mandat des personnes menant l’enquête ; la date et la durée de l’enquête ; la nature des investigations menées par les personnes menant l’enquête ; les constats de situation effectués par chacune des personnes menant l’enquête ; les conclusions finales auxquelles arrivent chacune des personnes menant l’enquête ; la ou les éventuelles mesures envisagées pour mettre fin à l’atteinte si son existence est relevée par chacune des personnes ayant mené l’enquête.

La direction ne saurait imposer de signer ce compte rendu si les autres enquêteurs ne sont pas d’accord avec ce qui est inscrit dessus.

7/ Rendre compte des résultats de l’enquête conjointe au CSE et définir ensemble les mesures de prévention à mettre en œuvre.
Deux questions sont à aborder avec le président du CSE : 

• existe-t-il une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché ?
• quelle solution doit-elle être mise en place par l’employeur pour remédier à cette situation ?

NB : Les réunions tenues avec l’employeur dans le cadre de cette enquête ne s’imputeront pas sur le crédit d’heures. (Ct. art. L 2315-11). Cependant, le temps passé à réaliser l’enquête (auditions, rédaction du rapport, restitution, etc.) sera quant à lui bien imputé sur les heures de délégation.  Dans une décision en date du 9 novembre 2022 (pourvoi n° 21-16.230) la Cour de cassation juge au regard de l’article L. 2315-11 du Code du travail que « le temps passé par les membres de la délégation du personnel au comité social et économique à l’exercice de leur droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes s’impute sur leur crédit d’heures de délégation. » Les élus peuvent cependant toujours alléguer l’existence de « circonstances exceptionnelles » ; La Cour de cassation a déjà reconnu par le passé que la notion de « circonstances exceptionnelles », qui permet de dépasser ponctuellement le crédit d’heures de délégation sous réserve de justifier du temps passé(CT, art. R.2314-1) , pouvait être mobilisée lors du déclenchement d’une alerte (Cass. soc. 29 avril 2009, n° 07-45.480). 

Pour prévenir toute difficulté, l’élu à l’initiative de la procédure aura tout intérêt à cadrer ce point avec sa direction dès le déclenchement de l’alerte et la nécessaire discussion relative aux modalités de sa conduite.

Focus sur le lanceur d’alerte   

Un lanceur d’alerte est une personne physique qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l’intérêt général (Art. 6 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 modifiée par la loi n°2022-401 du 21 mars 2022). 

Les agissements de harcèlement peuvent être signalés par un salarié de l’entreprise

Le harcèlement moral et le harcèlement sexuel sont des délits punis par le Code pénal (Article 222-33 et 222-33-2). Ces agissements de harcèlement peuvent donc faire l’objet d’un signalement par un salarié de l’entreprise.

Comment le salarié peut-il avoir le statut de lanceur d’alerte ? 

Attention, le salarié ne peut avoir le statut de lanceur d’alerte que s’il procède à ce signalement :

• Par voie interne à l’entreprise : Pour cela, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent établir, après consultation du CSE, une procédure interne de recueil et de traitement des signalements, dans des conditions définies par décret en Conseil d’État (Art. 1 à 8 du décret n° 2022-1284 du 3 octobre 2022).

• Par voie externe à l’entreprise :
  – Aux autorités judiciaires compétentes (voir la liste dans le Décret n° 2022-1284 du 3 octobre 2022 relatif aux procédures de recueil et de traitement des signalements émis par les lanceurs d’alerte et fixant la liste des autorités externes instituées par la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte)
  – En faisant une divulgation publique si les informations ont été obtenues dans le cadre de ses activités professionnelles et en cas de « danger imminent ou manifeste pour l’intérêt général, notamment lorsqu’il existe une situation d’urgence ou un risque de préjudice irréversible ».

Protection du lanceur d’alerte  

Si le statut de lanceur d’alerte lui est reconnu, le salarié bénéficiera, des protections suivantes :

• Aménagement de la charge de la preuve en cas de recours contre une mesure de représailles (L. nº 2016-1691, 9 déc. 2016 modifiée, art. 10-1, III, A).
• Immunité civile : Est exonéré de responsabilité civile le lanceur d’alerte ayant signalé ou divulgué publiquement des informations dès lors qu’il avait des motifs raisonnables de croire, lorsqu’il y a procédé, que le signalement ou la divulgation publique de l’intégralité de ces informations était nécessaire à la sauvegarde des intérêts en cause. 
• Immunité pénale : N’est pas pénalement responsable le lanceur d’alerte qui soustrait, détourne ou recèle les documents ou tout autre support contenant les informations dont il a eu connaissance de manière licite et qu’il signale ou divulgue dans les conditions précitées. Cette irresponsabilité pénale s’étend au complice des actes réalisés par le lanceur d’alerte.

À savoir

La loi du 21 mars 2022 étend le bénéfice du statut protecteur aux facilitateurs, dont font partie les CSE et organisations syndicales, aidant le lanceur d’alerte à signaler et divulguer des informations relatives à des faits illicites ainsi qu’aux collègues et proches du lanceur d’alerte.