Index égalité professionnelle : Tout ce que le CSE doit savoir en 2025

Qu’est-ce que l’Index Égalité Professionnelle ?

L’index égalité professionnelle est un outil essentiel pour mesurer et corriger les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Depuis 2019, les entreprises doivent publier leur index avant le 1er mars de chaque année, et mettre en place des mesures correctives si nécessaire. Plongeons dans les détails pour vous permettre de comprendre comment votre entreprise se conforme à ces exigences avec les limites actuelles de ce dispositif pour promouvoir l’égalité professionnelle.
L’index égalité professionnelle est un indicateur qui évalue les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans les entreprises avec une mesure sur 100 points. Il se compose de 4 ou 5 indicateurs :

1. L’écart de rémunération femmes-hommes,
2. L’écart de répartition des augmentations individuelles,
3. L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés)
4. Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
5. La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Pourquoi l’Index Égalité Professionnelle est-il Important ?

Il permet de rendre visibles les écarts de salaire entre les femmes et les hommes et d’inciter les entreprises à prendre des mesures pour les réduire. Il contribue également à valoriser les actions positives des entreprises en matière d’égalité professionnelle.

Obligations Légales pour les Entreprises en 2025

Publication de l’Index

Les entreprises de 50 salariés et plus doivent publier leur index égalité professionnelle au plus tard le 1er mars 2025. Cette publication doit être visible et lisible sur le site internet de l’entreprise ou, à défaut, portée à la connaissance des salariés par tout moyen.
Cette date butoir de publication au 1^er mars justifie pour les CSE d’inclure ce point à l’ODJ de la réunion de février 2025.

Informations à Fournir au CSE et parfois consultation

L’employeur doit mettre à disposition du CSE les informations suivantes :

• Méthodologie et contenu des indicateurs
• Niveau de résultat obtenu pour chaque indicateur
• Mesures de correction envisagées ou mises en œuvre (si le score est inférieur à 75)
• Objectifs de progression (si le score est inférieur à 85)

Ces informations doivent être fournies via la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE) en amont de la première réunion du CSE suivant la publication de l’index. Les informations sont plus détaillées pour les entreprises qui dépassent le seuil de 300 salariés (art R.2312-8 et 9 CT), dans lesquelles le CSE dispose d’une commission égalité professionnelle pour analyser les informations reçues.

NB : S’agissant des indicateurs 2 et 3, pour les entreprises de plus de 250 salariés, les salariés sont répartis selon les 4 catégories socioprofessionnelles (ouvriers ; employés ; techniciens et agents de maîtrise ; ingénieurs et cadres). Dans les entreprises de moins de 250 salariés, les employeurs ont la possibilité de répartir les salariés selon la classification de branche ou selon « une autre méthode de cotation des postes » après consultation du CSE. L’employeur a la possibilité de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, ses différents Index seront comparés au cours d’un cycle de 3 ans, peu importe que la méthode ait été modifiée (des changements de méthode d’une année sur l’autre rendent alors compliquées la lecture et l’analyse des chiffres, d’où l’importance de s’y attarder au moment de la consultation du CSE pour les entreprises de moins de 250 salariés).

Transmission à l’Administration

Les entreprises doivent également transmettre les résultats de leur index à l’Inspection du travail (DREETS) via le site “Index Egapro”. En cas de score insuffisant, elles doivent également communiquer les mesures de correction et les objectifs de progression.

Mesures de Correction et Objectifs de Progression

Score Inférieur à 75 Points 

Si le score de l’index est inférieur à 75 points, l’entreprise doit mettre en place des mesures de correction dans un délai de 3 ans, les publier et les transmettre à l’administration et au CSE.

Score Inférieur à 85 Points

Si le score est inférieur à 85 points, l’entreprise doit fixer des objectifs de progression pour chaque indicateur. Ces objectifs doivent également être publiés et transmis à l’administration et au CSE.

Sanctions

Le non-respect des obligations relatives à l’index égalité professionnelle peut entraîner des sanctions financières. En cas de non-publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle.

Réforme de l’Index Égalité Professionnelle

La réforme de l’index égalité professionnelle pour rendre l’outil plus ambitieux, transparent et fiable s’inscrit dans le cadre de la transposition de la directive européenne sur la transparence salariale, qui doit être mise en œuvre d’ici le 7 juin 2026. Nous y reviendrons dans une prochaine lettre mensuelle.

Défauts soulevés sur la méthode de calcul de l’index

• Les comparaisons se font par catégories socio-professionnelles et non par métiers ;
• Un score égal à 75 sur 100 suffit pour ne pas être sanctionné ;
• Un écart global de rémunération entre les femmes et les hommes de 5% n’est pas pris en compte et permet à une entreprise d’obtenir le nombre maximal de points pour l’indicateur concerné (40) et il faut un écart supérieur à 20% pour qu’une entreprise ait 0 point.

Propositions du Haut Conseil à l’Égalité entre les Femmes et les Hommes (HCE)

Le HCE a proposé plusieurs améliorations, notamment :

• Automatisation du calcul de l’index par les pouvoirs publics
• Intégration de nouveaux indicateurs sur les écarts de rémunération
• Prise en compte du concept de “valeur égale” pour intégrer la sous-valorisation des métiers féminisés

Concertation avec les Partenaires Sociaux ?

La ministre du Travail, de la Santé et des Solidarités, Catherine Vautrin, avait annoncé l’ouverture d’une concertation avec les partenaires sociaux pour réformer l’index égalité professionnelle qui devrait débuter courant mars 2024 mais qui n’a jamais vu le jour…

Écarts de Représentation chez les Dirigeants

Les entreprises de plus de 1000 salariés doivent également publier leurs écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi leurs cadres dirigeants et les membres de leurs instances dirigeantes. Ces écarts doivent être publiés en interne et transmis à l’administration et au CSE via la BDESE.

Objectifs de Représentation

Les entreprises doivent atteindre une proportion minimale de 30% de personnes de chaque sexe parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes d’ici le 1er mars 2026. Cet objectif sera porté à 40% d’ici le 1er mars 2029.

Sanctions en Cas de Non-Respect

Le non-respect de ces objectifs peut entraîner des pénalités financières. Les entreprises disposent d’un délai de deux ans pour se mettre en conformité.

État des Lieux dans les Grandes Entreprises

Selon une étude de Sista & Boston Consulting Group, 50% des entreprises du CAC 40 et 47% des entreprises du SBF 120 ont atteint l’objectif de 30% de femmes dans les instances dirigeantes. Cependant, seulement 13% des entreprises du CAC 40 et 16% des entreprises du SBF 120 ont atteint l’objectif de 40% de femmes au Comex.

Les femmes sont sous-représentées dans les secteurs industriels et technologiques, ainsi que dans les postes “tremplins” permettant d’accéder à la fonction de directrice générale. Les postes de directeur de division, DG, directeur opérations, DGA ou directeurs financiers sont majoritairement occupés par des hommes, tandis que les postes de directeur marketing, DRH, RSE ou DJ sont majoritairement occupés par des femmes.

Conclusion

L’index égalité professionnelle est un outil nécessaire mais non suffisant pour promouvoir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. En 2025, les entreprises doivent non seulement publier leur index, mais aussi mettre en place des mesures correctives si nécessaire. La réforme à venir promet de rendre l’index plus ambitieux et transparent, contribuant ainsi à réduire les écarts de rémunération et à promouvoir l’égalité professionnelle.

A chaque élu de se saisir courant février de l’information qui doit être mise à votre disposition sur cet index pour creuser les réalités qui n’apparaissent pas en première lecture des chiffres… avec l’aide de la commission égalité professionnelle si votre CSE en a mis une en place !