Comment décompter les jours fériés les samedi 25 décembre 2021 et 1er janvier 2022 ?

La règle de principe : un jour férié positionné sur un jour ouvrable ne doit pas être décompté

Mais qu’est-ce qu’un jour ouvrable ?

Selon le droit du travail, sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine, sauf

• le jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche)
• les jours fériés pendant lesquels l’entreprise ne travaille pas.

Le samedi est donc un jour ouvrable même si le personnel ne travaille pas normalement ces jours-là.

Le décompte des jours de congés s’effectue sur la base du nombre de jours ouvrables inclus dans la période d’absence choisie. Ainsi, quel que soit l’horaire de travail, le point de départ des congés est le premier jour où le salarié aurait dû travailler et tous les jours ouvrables jusqu’à la reprise doivent ensuite être décomptés (Cass. soc. 22 février 2000 n° 97-43.515). Ainsi si un salarié travaille dans une entreprise ouverte du lundi au vendredi et part en congés le vendredi soir pour toute la semaine à suivre, le premier samedi (le lendemain) ne sera pas décompté mais le deuxième oui… Sauf si le samedi tombe sur un jour férié !

En effet, un jour férié chômé inclus dans la période des congés n’est pas considéré comme un jour ouvrable même s’il tombe un jour non travaillé en raison de la répartition de l’horaire : samedi ou lundi, par exemple (notamment : Cass. soc. 13 février 1991 n° 89-45.423; 24 septembre 2014 n° 13-10.892). Dans ce cas, soit le congé sera prolongé d’un jour, soit il sera décompté un jour de congés de moins (Cass. soc. 29 octobre 2003 n° 01-45.485 FS-P).

Reprenons l’exemple d’un salarié travaillant 5 jours par semaine du lundi au vendredi qui s’absente du mercredi soir 22 décembre pour revenir le lundi 27 décembre: il prend 2 jours de congés (jeudi et vendredi). Le samedi 25 décembre étant un jour férié, il n’est pas décompté.

Quels impacts sur un décompte des congés en jours de congé ouvrés et en jours ouvrables ?

Certaines entreprises décomptent les jours de congés en jours ouvrés et non en jours ouvrables.
Les jours ouvrés sont les jours normalement travaillés dans l’entreprise, même si l’ensemble du personnel ne travaille pas forcément ces jours-là.

Le samedi n’est donc pas un jour ouvré quand l’entreprise ferme ses portes. Ainsi, le salarié doit poser ses jours de congés seulement les jours où l’entreprise est ouverte : si l’entreprise ferme ses portes le samedi, alors pour disposer d’une semaine de congés, il posera les 5 jours correspondant aux 5 jours de la semaine.

Dans ce cadre du décompte des jours de congés, le 25 décembre et le 1er janvier tombent donc un samedi, cela n’a aucun impact : pour une semaine de congés, le salarié devra poser 5 jours.

Quels sont les règles s’appliquant aux jours de congé supra-légaux (ex : congés d’ancienneté) ?

Si l’on prend pour base le décompte des 5 semaines de congés payés légaux, le salarié a droit à un jour de congé payé supplémentaire lorsque :

• L’entreprise décompte les jours de congés en jours ouvrés (soit 25 jours ouvrés équivalant à 30 jours ouvrables pour un horaire réparti du lundi au vendredi) ;
• Et qu’un jour férié tombant un samedi est inclus dans la période de congé (Cass. soc. 12 janvier 1989 n° 86-40.576 ; Cass. soc. 7 janvier 1988 n° 85-42.353)

En l’espèce, le 1er janvier tombant un samedi, l’entreprise ayant accordé la cinquième semaine de congé entre Noël et le jour de l’An, le décompte des congés s’effectuant dans l’entreprise en jours ouvrés (c’est-à-dire sans compter le samedi), l’employeur n’avait pas accordé aux salariés un jour de congé supplémentaire correspondant au samedi 1er janvier. Les juges ne lui ont pas donné raison.

Il résulte de cette décision que, lorsque le calcul en jours ouvrés est une simple transposition du décompte légal en jours ouvrables, l’incidence du jour férié inclus dans les congés ne doit pas conduire à réduire la durée totale des congés (cf réponse à la question 2. ci-dessus).

Mais dans l’hypothèse de congés conventionnels supplémentaires, la solution n’est pas la même !

Une cour d’appel a pu débouter un salarié qui réclamait un jour ouvré de congé supplémentaire du fait d’un jour férié tombant un samedi, dès lors qu’il a bénéficié de 26 jours ouvrés de congés correspondant à 31 jours ouvrables, ce décompte lui garantissant un nombre de jours de congé supérieur à celui résultant de la loi (Cass. soc. 30 octobre 1997 n° 95-41.947 ; Cass. AP 21 mars 1997, n° 92-44778)

Dès lors, les salariés n’ont pas droit à un jour supplémentaire en compensation d’un jour férié lorsque les juges ont constaté qu’ils ont bénéficié, sur l’ensemble de la période, en application des dispositions conventionnelles, d’un nombre de jours de congé supérieur à celui prévu par la loi (Cass. soc. 18 mai 1994 n° 91-40.700).

Existe-t-il un nombre minimum de jours à poser avant ce samedi pour en bénéficier ?

Non, il n’existe aucune règle prévoyant un nombre minimum de jour(s) congés payés préalable(s) à poser pour pouvoir bénéficier d’un jour de congés payés supplémentaire lorsqu’un jour férié est inclus dans cette période de congés.

Ainsi, si vous partez en congés du jeudi 30 décembre 2021 pour revenir le 1er janvier 2022, soit votre congé sera prolongé d’un jour, soit il sera décompté un jour de congés de moins (sauf s’il s’agit de jours de congés conventionnels allongeant votre droit légal à congés payés ).

Quid pour les salariés à temps partiel ?

Le principe de base est que les salariés à temps partiel ont les mêmes droits que les salariés à temps plein (C. trav., art. L. 3123-5 ; Cass. soc., 31 janvier 2012, nº 10-30.935).
Le décompte des jours de congés s’effectue sur la base du nombre de jours ouvrables inclus dans la période d’absence choisie. Il en est également ainsi pour les salariés à temps partiel (Circ. DRT 21-4-1994), sauf pour les jours de congés à caractère compensatoire, qui doivent être décomptés sur les seuls jours de travail (Cass. soc. 31 janvier 2012 n° 10-30.935).

• Quel que soit l’horaire de travail, le point de départ des congés est le premier jour où le salarié aurait dû travailler et tous les jours ouvrables jusqu’à la reprise doivent ensuite être décomptés (Cass. soc. 22 février 2000 n° 97-43.515).
  Le nombre de jours de congés n’est pas réduit à proportion de l’horaire de travail : ainsi un salarié à mi-temps acquiert 2,5 jours de congés par mois et non 1,25 jour. Corrélativement, on déduit un jour de congé pour chaque journée d’absence, sans tenir compte des jours non travaillés ou travaillés en partie.
  Exemple d’un salarié travaillant 4 jours par semaine : Un salarié qui travaille les lundi, mardi, jeudi et vendredi prend 6 jours ouvrables de congés lorsqu’il s’absente une semaine (5 jours si un jour férié tombe sur un jour ouvrable).

• S’il part en congés le mardi soir 21 décembre et reprend le lundi 3 janvier au matin, le premier mercredi ne compte pas (le décompte débute au 1er jour qui aurait dû être travaillé) mais les autres jours ouvrables doivent compter sauf les samedi 25 décembre et 1er janvier qui sont fériés : en conséquence, le salarié devra se voir décompter 7 jours ouvrables de congés (jeudi, vendredi, lundi, mardi, mercredi, jeudi, vendredi).