DUERP : contenu, mise à jour, sanctions et rôle du CSE

Ce qu’est le DUERP et à quoi il sert

Le DUERP est obligatoire dans toute entreprise dès le premier salarié, depuis le décret du 5 novembre 2001. Depuis la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021, son existence et son contenu sont inscrits dans la partie législative du Code du travail (articles L. 4121-3 et L. 4121-3-1), signe de l’importance que le législateur lui accorde.

Il poursuit trois objectifs :

• Identifier et évaluer les risques. Il ne s’agit pas d’un simple relevé de données, mais d’un véritable travail d’analyse : identifier les dangers (la capacité d’un équipement, d’une substance ou d’une méthode à causer un dommage), puis analyser les risques (les conditions réelles d’exposition des travailleurs à ces dangers).
• Assurer la traçabilité des expositions dans le temps, c’est l’apport majeur de la loi de 2021.
• Informer les acteurs de l’entreprise : salariés, anciens salariés, CSE, médecine du travail, inspection du travail, organismes de sécurité sociale.

💡 Un point souvent négligé : la notion d’unité de travail. L’employeur ne peut pas se contenter d’une évaluation globale « tous postes confondus ». Il doit distinguer des unités cohérentes : un poste, un type de poste, une situation de travail partagée. Si votre DUERP tient sur deux pages pour 200 salariés, c’est un signal d’alerte.

Ce que doit contenir le DUERP

Le Code du travail est peu bavard : le document comporte « un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail ». C’est la démarche qui compte.

L’évaluation doit couvrir (article L. 4121-3) : le choix des procédés de fabrication, des équipements et des substances chimiques ; l’aménagement des lieux de travail ; l’organisation du travail ; la définition des postes. Elle doit également tenir compte de l’impact différencié de l’exposition selon le sexe.

Trois familles de risques doivent y figurer :

• Les risques physiques : lieux de travail, équipements, expositions (chimique, biologique, bruit, vibrations, rayonnements, ambiances thermiques), travail en hauteur, manutention
• Les risques psychosociaux (RPS) : stress, violences externes (agressions, menaces de tiers), violences internes (harcèlement moral et sexuel, conflits exacerbés)
• Les risques organisationnels : télétravail, open-space, travail de nuit, travail en continu

⚠️ L’évaluation doit porter sur le travail réel, pas sur le travail prescrit. C’est le cœur du sujet. Les procédures théoriques de l’entreprise ne disent rien des arbitrages quotidiens que font les salariés pour gérer les aléas et c’est précisément là que se logent les risques. C’est aussi ce qui justifie l’association du CSE et des salariés : personne d’autre ne connaît le travail réel.

Une annexe obligatoire doit consigner les données collectives d’exposition aux facteurs de pénibilité et la proportion de salariés exposés au-delà des seuils (article R. 4121-1-1).

Conservation, mise à jour et portail numérique

La conservation sur 40 ans

L’employeur doit conserver le DUERP et toutes ses versions antérieures pendant 40 ans (articles L. 4121-3-1 et R. 4121-4). Cette durée correspond à celle d’une carrière et au délai d’apparition de nombreuses pathologies professionnelles différées.

Ces versions doivent être tenues à disposition des travailleurs et anciens travailleurs pour les périodes où ils étaient en poste. Un avis indiquant les modalités d’accès doit être affiché dans les lieux de travail, au même emplacement que le règlement intérieur.

À chaque mise à jour, l’employeur doit également transmettre le DUERP au service de prévention et de santé au travail (SPST) auquel il adhère (article L. 4121-3-1). Contrairement au dépôt sur le portail national, cette obligation-là est bien applicable.

Le portail numérique national : un projet abandonné

La loi de 2021 prévoyait un dépôt dématérialisé du DUERP sur un portail national, avec une échéance au 1er juillet 2023 pour les entreprises de 150 salariés et plus, et au 1er juillet 2024 pour les autres.

Aucune de ces échéances n’a été tenue. Un rapport de l’IGAS remis à l’automne 2024 a rendu un avis défavorable et préconisé l’abrogation du dispositif, pour des raisons cumulées d’infaisabilité technique, de coût et de faible apport. En 2026, ce portail n’existe toujours pas et rien n’indique qu’il verra le jour.

💡 Ce que cela change, et ce que cela ne change pas : Aucun employeur ne peut être sanctionné pour ne pas avoir déposé son DUERP sur un portail inexistant. En revanche, toutes les autres obligations restent entières : DUERP à jour, conservation 40 ans en interne, mise à disposition du CSE et de l’inspection du travail. C’est cela qui sera vérifié en cas de contrôle.

Les trois cas de mise à jour obligatoire

L’article R. 4121-2 impose une mise à jour :

• Au moins une fois par an dans les entreprises d’au moins 11 salariés
• Lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou de travail, ce qui s’accompagne d’une consultation du CSE au titre de l’article L. 2312-8
• Dès qu’une information nouvelle intéressant l’évaluation d’un risque est portée à la connaissance de l’employeur : accident du travail, maladie professionnelle, évolution des connaissances scientifiques, nouvelle réglementation

Les sanctions encourues par l’employeur

⚠️ Le vrai risque n’est pas l’amende. Un DUERP absent ou manifestement lacunaire fragilise considérablement l’employeur en cas d’accident du travail ou de contentieux pour manquement à l’obligation de sécurité. C’est la première pièce que regardera un juge.

Le rôle du CSE : ce qui a changé depuis 2022

C’est là que la loi Santé au travail a le plus renforcé la position des élus.

1 – Contribuer à l’analyse des risques

Depuis le 31 mars 2022, l’article L. 4121-3 précise expressément que le CSE et sa CSSCT apportent leur contribution à l’analyse des risques dans l’entreprise. Cette contribution s’ajoute aux prérogatives déjà existantes :

• Procéder à l’analyse des risques professionnels, notamment pour les femmes enceintes (article L. 2312-9)
• Formuler toute proposition d’amélioration des conditions de travail (article L. 2312-12)

2 – Être consulté annuellement et à chaque mise à jour

C’est le changement majeur. Avant 2022, les élus étaient informés mais pas consultés. Depuis, le CSE est consulté sur l’élaboration du DUERP, puis chaque année et à l’occasion de chaque mise à jour (article L. 4121-3).

Cette consultation implique une information précise portant non seulement sur le contenu, mais aussi sur la méthode : qui a participé à l’évaluation, selon quelle approche, avec quel découpage en unités de travail.

💡 Trois questions à poser systématiquement en consultation :

• Sur quelles unités de travail le découpage a-t-il été fait, et pourquoi celles-là ?
• Les RPS figurent-ils réellement au document, ou seulement une ligne symbolique ?
• L’évaluation repose-t-elle sur le travail réel, donc sur des échanges avec les salariés concernés, ou sur les seules procédures théoriques ?

3 – Articuler avec la consultation sur la politique sociale

La consultation sur le DUERP doit s’articuler avec la consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi (article L. 2312-27), dans le cadre de laquelle sont présentés le bilan santé-sécurité et le programme annuel de prévention (PAPRIPACT). Ne les traitez pas séparément : le DUERP identifie les risques, le PAPRIPACT dit ce que l’employeur compte en faire.

⚠️ Attention à ne pas confondre les rôles. L’élaboration du DUERP incombe à l’employeur, et à lui seul (article R. 4121-1). Le CSE contribue, propose, alerte et rend un avis mais il n’est jamais coresponsable du document. En cas de manquement, la responsabilité de l’employeur reste entière.

FAQ : Vos questions sur le DUERP

Le DUERP est-il obligatoire dans toutes les entreprises ?

Oui, dès le premier salarié. Seule la mise à jour annuelle obligatoire est réservée aux entreprises d’au moins 11 salariés.

Le CSE doit-il être consulté sur le DUERP ?

Oui, depuis le 31 mars 2022. Le CSE est consulté sur l’élaboration du document, puis annuellement et à chaque mise à jour (article L. 4121-3). Avant cette date, il était seulement informé.

Le dépôt du DUERP sur un portail numérique est-il obligatoire ?

Non. Le portail national prévu par la loi de 2021 n’a jamais été déployé et l’IGAS en a préconisé l’abandon. L’obligation de conservation interne pendant 40 ans, elle, reste pleinement applicable.

Les risques psychosociaux doivent-ils figurer au DUERP ?

Oui, au même titre que les risques physiques. Stress, harcèlement, violences internes et externes, charge de travail : leur absence du document est un manquement à l’obligation d’évaluation.

Que risque un employeur qui n’a pas de DUERP ?

Une amende de 1 500 € (personne physique) ou 7 500 € (personne morale), portée au double en cas de récidive. Le refus de le communiquer au CSE constitue en outre un délit d’entrave puni de 7 500 €.

Le CSE peut-il rédiger le DUERP à la place de l’employeur ?

Non, et il ne doit surtout pas le faire. L’élaboration relève de la seule responsabilité de l’employeur. Le CSE contribue à l’analyse, propose et rend un avis mais rédiger le document reviendrait à endosser une responsabilité qui n’est pas la sienne.

Combien de temps le DUERP doit-il être conservé ?

40 ans, versions successives comprises. Les salariés et anciens salariés peuvent y accéder pour les périodes où ils étaient en poste, et communiquer ces éléments aux professionnels de santé qui les suivent.

Sources : Code du travail (articles L. 2312-8, L. 2312-9, L. 2312-12, L. 2312-27, L. 2317-1, L. 4121-3, L. 4121-3-1, L. 4161-1, R. 4121-1, R. 4121-1-1, R. 4121-2, R. 4121-4, R. 4741-1) ; décret n° 2001-1016 du 5 novembre 2001 ; loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 ; décret n° 2022-395 du 18 mars 2022 ; rapport IGAS (2024) sur le portail numérique DUERP ; Circulaire DRT n° 2002-06 du 18 avril 2002 ; Cass. soc. 8 juillet 2014, n° 13-15.470.