Élection CSE : préparation, organisation, déroulement

Cette élection du CSE est précédée de la négociation du protocole pré-électoral. Pour préparer cette négociation il convient tout d’abord de calculer le nombre exact de salariés de l’entreprise. Le nombre de membres à élire va dépendre de ce calcul.

Comment calculer le nombre de salariés avant l’élection du CSE

Le nombre d’élus du CSE dépend du nombre de salariés de l’entreprise ou de l’établissement.

Pour savoir combien il y a de salariés dans l’entreprise (L1111-2), on additionne :

• Tous les CDI à temps plein, tous les CDI à temps partiel ramenés en équivalent temps plein (ETP). Exemple : s’il y a 50 salariés à mi-temps, cela donne 25 salariés en ETP.
• Tous les autres salariés qui ne remplacent pas des titulaires absents : salariés mis à disposition par une entreprise extérieure présents depuis un an, intérimaires et CDD.
• Si des salariés d’entreprises juridiquement différentes ont des dirigeants communs, les mêmes services supports (RH, comptabilité), des avantages sociaux identiques, permutent entre les sociétés qui ont des activités complémentaires, voire identiques, les critères sont réunis pour qu’il y ait reconnaissance d’une Unité Economique et Sociale (UES). Le calcul des effectifs se fera alors sur l’ensemble de ces salariés de l’UES et l’élection d’un CSE de l’UES aura lieu (L2313-8). Si l’employeur refuse de reconnaître cette UES par la voie de la négociation d’un accord collectif, le Tribunal d’Instance pourra l’imposer.

Pour plus de détail sur la prise en compte de la notion d’effectifs dans la mise en place et les élections du CSE voir le livre blanc.

Négociation obligatoire avant l’élection du CSE : le Protocole pré-électoral

Tout commence par une réunion à la charge de l’employeur pour négocier la rédaction du protocole d’accord pré-électoral. Cette invitation à négocier est envoyée au plus tard deux mois avant l’expiration des mandats en cas de renouvellement du CSE (L2314-5). Invitation qui doit parvenir au plus tard 15 jours avant la date de réunion.

Sont invités à cette réunion, par écrit, tous les syndicats reconnus représentatifs sur le plan national ainsi que les autres syndicats déjà représentatifs dans l’entreprise et ceux ayant créé une section syndicale.

Ce protocole détermine la date des élections du CSE (au plus tard 15 jours avant l’expiration des mandats), les conditions d’information des salariés, les modalités du vote, etc. Le protocole signé avec l’employeur est adopté à la majorité des syndicats présents. Il y a la nécessité d’une double majorité : celle des syndicats présents et de ceux qui étaient majoritaires à l’élection précédente. En cas d’absence de cette double majorité c’est, selon le motif, soit le Tribunal d’Instance soit la DREETS qui tranchent le litige.

La négociation peut modifier le nombre d’élus

Le protocole préélectoral peut modifier le nombre de sièges ou le volume des heures individuelles de délégation dès lors que le volume global de ces heures, au sein de chaque collège, est au moins égal à celui résultant des dispositions légales au regard de l’effectif de l’entreprise (L2314-7).
Prenons un exemple : quand la loi prévoit 4 élus disposant au minimum de 18 heures de délégation chacun, soit un volume d’heures global de 72 heures, le protocole pourrait décider qu’il n’y aura que 2 élus ayant 36 heures chacun au minimum ou au contraire 6 élus disposant de 12 heures chacun au minimum.

C’est l’employeur qui assume l’organisation des élections du CSE. L’employeur diffuse, à la date et selon les modalités prévues par le protocole, les professions de foi de toutes les listes à l’ensemble des salariés.

Etablissements distincts dans une même entreprise

Un accord d’entreprise (entre syndicats et employeur selon les règles de l’article L2232-12) peut fixer le nombre d’établissements distincts (L2313-2). A défaut d’une présence syndicale dans l’entreprise (ou au moins venant de l’extérieur pour la réunion de négociation du protocole d’accord pré-électoral), il faut un accord entre le CSE et l’employeur (L2313-3). A défaut, une décision unilatérale de l’employeur (L2313-4). Toute contestation sur ce sujet est tranchée par la DREETS puis en cas de désaccord persistant par le tribunal d’instance (R2313-1 et suivants).

L’accord d’entreprise peut prévoir la mise en place de représentants de proximité dans les établissements (L2313-7).

Durée du mandat CSE et nombre maximum de mandats

Les membres du CSE sont élus pour 4 ans par défaut. La durée du mandat peut être abaissée sans qu’elle ne puisse être inférieure à 2 ans. Cette dérogation doit néanmoins résulter d’un accord de branche, de groupe ou d’entreprise le cas échéant (article L2314-34 du Code du travail). Précisons également, la possibilité d’exercer plusieurs mandats successifs. L’article L2314-33 du Code du travail en précise clairement les termes. Par défaut, le nombre de mandats successifs est de 3 au plus, et ce indifféremment la durée du mandat elle-même. Par conséquent, il faut être vigilant sur la stricte nécessité de réduire la durée du mandat, car en définitive, cela peut induire qu’un salarié peut être élu au cumul de ses mandats, soit pour 6 ans, soit pour 12 ans. Petite consolation, cette règle du nombre des mandats ne s’applique pas aux entreprises dont l’effectif est inférieur à 50 salariés. De même, les entreprises de 50 salariés et de moins de 300 salariés peuvent opter pour une augmentation de ce nombre par le biais du protocole préélectoral.

L’élection du CSE doit respecter la parité hommes/femmes

Lors de la négociation du protocole pré-électoral, la parité hommes/femmes est désormais obligatoirement mise en place dans la constitution des listes syndicales au premier tour (complètes ou incomplètes) et le nombre de candidats par sexe qui en découle doit être acté dans le protocole.

Le rapport hommes/femmes doit être calculé pour chaque collège. Chaque liste doit être composée alternativement d’un candidat de chaque sexe. Le nombre de candidats de chaque sexe est défini en appliquant la règle de l’arrondi et si le nombre de postes à pourvoir est impair le dernier candidat sera indifféremment un homme ou une femme.

Exemple : s’il y a 80 % de femmes et 20 % d’hommes dans un collège donné, toutes les listes présentées doivent respecter ce rapport. Chaque liste doit être composée alternativement d’une femme puis d’un homme (ou l’inverse). Puis, dans notre exemple, quand les 20 % d’hommes ont été inscrits le reste de la liste sera composé uniquement de femmes.

A titre exceptionnel, lorsque l’application de ces règles conduit à exclure totalement la représentation de l’un ou l’autre sexe, les listes de candidats pourront comporter un candidat du sexe qui, à défaut ne serait pas représenté. Ce candidat ne peut être en première position sur la liste (article L.2314-30 du Code du travail alinéa 6)

Election du CSE, à bulletin secret sous enveloppe ou vote électronique ?

Le vote à bulletin secret sous enveloppe est identique au vote des élections politiques : enveloppes, bulletins, isoloirs, émargement, etc.
Mais l’élection des membres du CSE peut être aussi réalisée par vote électronique sur le lieu de travail ou à distance (R2314-5 et suivants).

On peut aussi combiner les deux modes de vote pour une même élection. Exemple : vote à bulletin secret sous enveloppe au siège de l’entreprise et vote électronique pour tous les salariés dispersés. Lorsque le vote sous enveloppe n’a pas été exclu, l’ouverture du vote n’a lieu qu’après la clôture du vote électronique. Le président du bureau de vote dispose, avant cette ouverture, de la liste d’émargement des électeurs ayant voté par voie électronique.
La possibilité de recourir à un vote électronique est ouverte par un accord d’entreprise ou par un accord de groupe. L’employeur ne peut donc pas imposer unilatéralement le vote électronique sans ouvrir d’abord une négociation sur le sujet avec les syndicats représentatifs.
A défaut d’accord, si la négociation échoue, l’employeur peut décider unilatéralement de ce recours qui vaut aussi, le cas échéant, pour les élections partielles se déroulant en cours de mandat.
Un cahier des charges est établi dans le cadre de l’accord ou, à défaut, par l’employeur.
Le cahier des charges est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail et mis sur l’intranet, dans les entreprises lorsqu’il en existe un.
L’employeur informe les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise ou les établissements concernés, de l’accomplissement des formalités déclaratives préalables auprès de la Commission nationale de l’informatique et des libertés.
La liste d’émargement n’est accessible qu’aux membres du bureau de vote et à des fins de contrôle du déroulement du scrutin.
Aucun résultat partiel n’est accessible pendant le déroulement du scrutin. Toutefois, le nombre de votants peut être révélé au cours du scrutin. À condition que l’accord, ou l’employeur en l’absence d’accord, l’ai prévu.

Les règles électorales de l’élection du CSE

Le code électoral s’applique aux élections professionnelles : la bonne tenue de la campagne électorale (pas d’attaque de dernière minute à laquelle les mis en cause ne peuvent plus répondre), affichage des listes électorales, urnes transparentes, isoloirs, enveloppes de couleur différente de l’élection précédente, bureau de vote avec Président et assesseurs, bulletins présentant des signes de reconnaissance ou des noms ajoutés nuls, etc.

Cependant, il y a une différence importante : l’électeur a le droit de rayer un ou plusieurs noms sur la liste qu’il a choisie. Les ratures sur le nom d’un candidat ne sont pas prises en considération si elles n’atteignent pas 10 % des suffrages exprimés en faveur de la liste sur laquelle figure le candidat. Les candidats sont alors proclamés élus dans l’ordre de présentation. Lorsque les ratures du nom de certains candidats sont inférieures à 10 % et d’autres sont supérieures ou égal à 10 %, les sièges seront attribués :

• en priorité par ordre de présentation aux candidats ayant obtenu moins de 10 % de ratures ;
• puis aux autres candidats de la liste en fonction de l’ordre décroissant du nombre de voix obtenues.

Combien de membres au CSE ?

Voir le conseil « Composition du CSE : membres élus, employeur, assistants, invités » pour connaitre le nombre de membres prévu en fonction de l’effectif de l’entreprise.

S’il n’y a que deux candidats ils seront élus quel que soit le nombre de voix qu’ils obtiennent, le CSE fonctionne alors avec deux élus (un Secrétaire et un Trésorier). Les prérogatives du CSE sont les mêmes qu’il y ait deux élus ou plusieurs. Voir le livre blanc sur les effectifs pour connaître les incidences des effectifs sur les prérogatives et moyens d’action du CSE

Combien de collèges pour l’élection du CSE ?

Ouvriers et employés votent au premier collège.
Ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et cadres au second.
Un siège est réservé aux cadres s’il y a au moins 501 salariés dans l’entreprise et un troisième collège est mis en place s’il y a au moins 25 cadres dans l’entreprise.
Une question délicate à traiter est celle de certaines professions pour savoir dans quel collège on les inscrit. Les définitions de branche et la jurisprudence permettent, en général, de régler la question.
Pour modifier le nombre et le contenu des collèges, l’unanimité des syndicats signataires du protocole pré-électoral est obligatoire. Exemple : nous trouvons en général un collège journalistes dans les entreprises de presse.

Une élection du CSE à deux tours éventuels

Le premier tour de l’élection du CSE est réservé aux listes présentées par des syndicats habilités (voir le conseil « Syndicats d’entreprise : pouvoir, représentativité et dirigeants »). Il peut y avoir un seul candidat sur une liste. S’il n’y a pas 50 % de votants dans un collège, un second tour est organisé pour ce collège. Les mêmes listes peuvent se représenter ainsi que, dès lors, d’autres listes non affiliées à une organisation syndicale.

Pour déterminer le nombre d’élus par liste on procède de la manière suivante :

• Le quotient électoral résulte du nombre total de suffrages exprimés dans le collège divisé par le nombre de sièges à pourvoir dans le collège
• Le nombre de voix par liste résulte du nombre de voix obtenues par chaque candidat dans les bulletins (le nombre de ratures sur un nom influe donc sur le nombre de voix et donc sur la moyenne) divisé par le nombre de candidats de la liste
• Les premiers sièges sont attribués aux listes ayant au moins une fois le quotient électoral.
• Les sièges restants sont attribués à la liste ayant le meilleur quotient résultant de son nombre de voix divisé par le nombre de sièges déjà attribués à cette liste + 1. Et ainsi de suite jusqu’au dernier siège.
• Lorsque deux listes ont la même moyenne et qu’il ne reste qu’un siège à pourvoir, ce siège est attribué à la liste qui a obtenu le plus grand nombre de voix.
• Lorsque deux listes ont recueilli le même nombre de voix, le siège est attribué au plus âgé des deux candidats susceptibles d’être élus.

Contestation des résultats de l’élection du CSE

Les résultats de l’élection du CSE doivent être proclamés oralement par le Président du bureau de vote à la fin du dépouillement. C’est après cette annonce que le délai de contestation de quinze jours auprès du Tribunal d’Instance commence. Le Tribunal d’Instance statue en dernier ressort dans les dix jours (R2324-25). Il n’y a pas d’appel, seul un pourvoi en cassation est possible.

Pour contester le résultat d’une élection du CSE, il faut apporter les preuves qu’une irrégularité s’est produite, en général mentionnée sur le procès-verbal CSE. Mais pour que le juge annule l’élection, il faut encore démontrer que sans cette irrégularité le résultat (calcul de la représentativité au premier tour ou nombre d’élus obtenu par une liste) eut été différent.

Avis d’expert

ATLANTES • SECAFI

Laurence CHAZE : Avocat associé ATLANTES, inscrite au barreau de Marseille – Luc BÉRARD DE MALAVAS : Consultant Expert juridique et RH SECAFI

Le CSE, un bilan nécessaire pour mieux anticiper le nouveau cycle électoral

La fin du premier cycle électoral approche à la suite de la mise en place du comité social et économique (CSE) par les ordonnances Macron. C’est le moment opportun pour dresser un premier bilan de votre CSE et en tirer les leçons pour en améliorer le fonctionnement sur la prochaine mandature.
En premier lieu, c’est la question de la représentation géographique qui se posera : l’architecture en place permet-elle une représentation au plus près des salariés, au regard notamment de la pertinence du nombre et du périmètre des établissements distincts ? En cas de mise en place de représentants de proximité, il devra être apprécié non seulement la pertinence des attributions confiées, la suffisance des moyens à leur disposition (heures de délégation, formation…), mais également la bonne articulation de leurs missions avec celles du CSE et de la (ou des) commission(s), santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) le cas échéant.
Il conviendra ensuite de se focaliser sur le fonctionnement du CSE et d’apprécier l’adéquation des moyens dont dispose la délégation du personnel aux missions confiées (heures de délégation, budgets, formation…). Il est primordial de garder à l’esprit que « négocier » ne signifie pas forcément négocier « davantage de moyens ». En effet, cela peut passer par des demandes spécifiques et adaptées. A titre d’exemple, si la CSSCT couvre un périmètre géographique large, il pourrait être demandé que les temps de déplacement soient traités en temps de travail effectif et non décomptés des heures de délégation ou encore solliciter la suppression de la limite maximale (une fois et demi le crédit d’heures) en matière de mutualisation et de report des heures de délégation.
Une attention particulière doit être portée aux attributions en matière de santé et sécurité au regard de l’importance du sujet et compte tenu de la disparition du CHSCT et de son fonctionnement établi : la CSSCT s’est-elle avérée satisfaisante dans son fonctionnement et, surtout, le lien s’est-il effectué avec le CSE, désormais instance de décision en la matière ?
Une fois le fonctionnement général du CSE passé au crible devront être déterminés les sujets et la stratégie de négociation. Il est également nécessaire d’identifier le véhicule juridique. En cas d’accord relatif au fonctionnement du CSE, la question se posera des modalités d’une éventuelle renégociation (d’une révision, voire d’une dénonciation, de l’accord). Des dispositions peuvent également être intégrées dans le protocole d’accord préélectoral (PAP). En cas d’impossibilité de négocier un accord, ce bilan reste tout aussi indispensable. Il pourra se traduire par des points organisationnels formalisés dans le cadre du règlement intérieur du CSE et ce, à la condition que ces modifications n’ajoutent pas des engagements plus favorables à la charge de l’employeur (ou alors avec l’accord de l’employeur). A titre d’exemples, une meilleure articulation des réunions de la CSSCT avec le CSE pourrait être repensée ou encore la fixation d’un agenda social demandée.
Si une grande capacité d’autocritique est indispensable à la phase de bilan, ce seront l’inventivité et le pragmatisme qui devront primer pour revoir le fonctionnement du CSE.

Pourquoi se faire accompagner par un expert ou un avocat ?

• apprécier l’opportunité d’une éventuelle révision ou dénonciation de l’accord relatif au CSE
• vous accompagner dans le bilan du fonctionnement
• vous éclairer au regard des nouvelles règles de négociation collective (Ordre public, dispositions supplétives, champ de la négociation)
• identifier le bon véhicule juridique
• vous donner des clés de négociation et déterminer une stratégie
• être source de propositions sur les évolution possibles
• vous aider à établir le compte rendu de fin de mandat