La formation des élus du CSE

La formation, une formidable occasion de développer ses connaissances

C’est le code du travail qui définit ce qu’est et doit être un CSE. On trouve dans le code du travail tout ce que les élus et leur employeur doivent connaître de leurs droits et de leurs obligations.

Mais il ne suffit pas de lire les près de 80 pages du code du travail qui vont de l’article L2311-1 à l’article L2321-10 pour la partie législative, et de l’article R2312-1 à l’article R2316-10 pour sa partie règlementaire. Il faut encore connaître des parties du code de commerce, du code monétaire et financier, du code électoral, du code général des impôts, du livre des procédures fiscales, de la Sécurité Sociale, du tourisme, de la consommation, du sport, de la propriété intellectuelle, des assurances, de la mutualité, du code civil et du code pénal…

Pour maîtriser tout cela, il faut encore consulter la jurisprudence pour connaître l’interprétation des lois et règlements que font les tribunaux. La chambre sociale de la cour de cassation publie plusieurs milliers d’arrêts par an. Pour parfaire le tout, il faut également savoir ce que prévoit la convention collective applicable dans son entreprise.

Les jeunes juristes dotés d’un master en droit du travail découvrent, eux aussi, quand ils commencent à travailler auprès des CSE, la complexité du champ auquel ils vont être confrontés.

Il ne s’agit pas, bien évidemment, qu’un élu de CSE maîtrise parfaitement toute cette complexité, nous en reparlerons d’ailleurs dans le chapitre sur l’assistance et les conseils.

Mais les formations qu’un élu de CSE suivra vont lui permettre de mieux dialoguer avec l’employeur, de connaître le champ de la règlementation, et le mettre en garde contre une gestion « à la bonne franquette » du comité. Les formations qu’un élu de CSE va pouvoir suivre pendant la durée de son mandat vont ainsi lui permettre d’élargir ses connaissances et de le rendre plus fort dans sa vie de tous les jours.

Combien de temps prévenir à l’avance pour une formation ?

Il doit être rappelé, avant tout, que le Code du travail n’accorde de jours de congé de formation économique qu’aux titulaires du CSE. Certains accords d’entreprise ont ouvert le droit à la formation aux suppléants du CSE.

La loi prévoit que l’élu de CSE qui part au titre du congé de formation économique doit prévenir par écrit l’employeur 30 jours à l’avance.

Les élus de CSE ont la possibilité d’utiliser leurs heures de délégation pour se former. Dans ce cas de figure, l’élu de CSE ne demande pas à bénéficier de son congé de formation économique mais prend simplement ses heures de délégation et n’a donc pas, à ce titre, cette obligation d’information 30 jours avant la formation. Il doit respecter, tout au plus, le délai de prévenance de prise des heures de délégation institué éventuellement par l’employeur.

De fait et dans leur grande majorité, les élus de CSE préviennent leur responsable plus d‘un mois à l’avance. Notamment parce qu’ils ne veulent pénaliser ni leurs collègues, ni l’entreprise pendant leur formation. On constate également que la majorité des employeurs accepte de libérer les suppléants, notamment parce qu’ils craignent que lorsque ceux-ci remplaceront un titulaire, ils ne sachent pas ce qu’ils doivent faire ou ne pas faire. Un bon moyen pour obtenir de l’employeur une telle décision est de choisir une date de formation qui gêne le moins possible l’entreprise.

Les deux formations « légales » des membres du CSE

L’article L2315-63 définit la première formation « légale »

« Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, les membres titulaires du comité social et économique élus pour la première fois bénéficient, dans les conditions et limites prévues à l’article L. 2145-11, d’un stage de formation économique d’une durée maximale de cinq jours. Le financement de la formation est pris en charge par le comité social et économique. Cette formation peut notamment porter sur les conséquences environnementales de l’activité des entreprises. Cette formation est imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale prévu aux articles L. 2145-5 et suivants. »

Cet article a été, du temps du CE, souvent l’objet d’interprétations erronées, prenons le temps d’en faire l’analyse :

• L’article évoque la formation des titulaires. Certains en concluaient que les suppléants n’ont pas le droit à une formation. C’est un des principes du droit : il n’y a pas lieu de distinguer ce que la loi ne distingue pas. Cet article ne dit pas : « les suppléants n’ont pas le droit de se former », il définit une obligation pour l’employeur destinée aux titulaires, à savoir des jours de congé de formation. Les suppléants ont donc tout à fait le droit de se former. Par contre, soit l’employeur accepte de prendre en charge leur salaire (ce qui est fréquent) soit le suppléant dispose d’heures de délégation donnés par un ou plusieurs titulaires, soit il prend une journée de RTT ou de congés.
• Autre solution : le CSE rembourse à l’employeur salaire et charges sociales du suppléant et comptabilise cette dépense sur son budget de fonctionnement.
• L’article indique que la formation « économique » est d’une durée maximale de 5 jours. Cela ne veut pas dire qu’elle doit durer obligatoirement 5 jours de suite. La durée minimale de cette formation doit être d’une demi-journée. Une demi-journée ne peut être, à nos yeux, considérée comme une formation au sens propre car bien trop courte pour apprendre de façon efficace et utile. Une journée nous parait nécessaire a minima. A l’inverse, cinq jours d’affilée nous semblent trop à la fois. L’élu de CSE assimile mieux ce qu’il apprend s’il deux à trois jours à la fois selon le thème.
• Cet article définit, en fait, l’obligation pour l’employeur de payer le salaire du titulaire dans la limite de 5 jours. Au-delà de 5 jours de formation, le titulaire pourra prendre ses heures de délégation pour continuer à se former. Cette formation est renouvelable tous les 4 ans de mandat, consécutifs ou non.
• L’article impose un agrément aux organismes de formation qui veulent proposer cette formation. À noter que l’agrément est instruit par la DREETS puis délivré par la Préfecture de la région où l’organisme de formation a son siège. Mais cet agrément est valable sur tout le territoire national.
• Enfin, l’employeur n’est pas obligé de prendre en charge les honoraires de l’organisme de formation ni les frais de déplacement des élus de CSE et du formateur. C’est le CSE qui prend en charge ces dépenses et les comptabilise à son budget de fonctionnement.

L’article L2315-18 définit la deuxième formation « légale » du CSE

« Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail prévues au chapitre II du présent titre, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d’Etat. Le financement de la formation prévue à l’alinéa précédent est pris en charge par l’employeur dans des conditions prévues par décret en Conseil d’Etat. » (Décrets concernés : R2315-9 à 22).
Cela veut dire que tous les membres du CSE, titulaires et suppléants, bénéficient de cette formation SSCT, à chaque mandat.

À noter que c’est l’employeur qui finance cette formation, contrairement à la formation économique décrite ci-dessus. Les conditions financières sont identiques à la formation CHSCT du passé : 36 fois le montant horaire du SMIC par jour et par stagiaire.

Qui décide des formations suivies par les élus de CSE ?

Le budget de fonctionnement peut, entre autres, être utilisé pour financer les formations de ses membres (titulaires, suppléants, représentants syndicaux au CSE) mais aussi des formations des délégués syndicaux.

Il doit y avoir une égalité parfaite entre les différents membres du CSE pour l’accès aux formations. Si les décisions d’un CSE sont prises à la majorité des titulaires, la majorité ne peut pas interdire à des élus de CSE minoritaires de suivre eux aussi des formations. De même, la majorité ne peut pas imposer à chaque élu de suivre les formations auprès de tel ou tel organisme. Chaque élu de CSE est libre de choisir l’organisme de formation auprès duquel il suivra une formation. Concrètement, le CSE peut définir un budget de formation quand il adopte son budget de fonctionnement pour l’année. Chaque élu sait alors de quelle enveloppe il dispose pour se former dans l’année.

Par quelle formation commencer ?

Tout nouvel élu de CSE devrait suivre le plus rapidement possible après son élection une formation de base portant sur le fonctionnement et le rôle économique et social du CSE. Les intitulés sont différents d’un organisme à l’autre. Chacun évoque dans le thème de cette formation initiale les bases, le rôle, le fonctionnement du CSE et les obligations d’un CSE. Cette formation dure un, deux ou trois jours selon les organismes et les programmes. La formation permet à chaque élu de CSE de découvrir l’étendue de ses obligations et de ses prérogatives

Les membres CSE ont également tout intérêt à prévoir une formation SSCT dans la première année de mandat afin de pouvoir exercer utilement ses prérogatives en matière de santé, sécurité et conditions de travail sur la suite du mandat.

Enfin, il est judicieux, à notre sens, de prévoir une formation économique sur la deuxième moitié du mandat, pour mettre à jour ses connaissances et pouvoir bénéficier de l’appui d’un/e formateur/trice pour répondre aux problématiques rencontrées sur la première moitié du mandat.

En conclusion, la formation des élus du CSE est un élément crucial pour assurer un travail efficace et informé au sein de l’entreprise. La richesse des contenus abordés, allant de la réglementation du code du travail aux spécificités des autres codes législatifs, souligne l’importance d’une bonne préparation pour les salariés qui occupent ces fonctions. La formation continue permet aux membres du CSE de mieux comprendre leurs obligations et de se préparer adéquatement pour le travail à accomplir.

Il est essentiel pour chaque salarié élu au CSE de profiter pleinement des opportunités de formation disponibles. Les entreprises doivent reconnaître la valeur des formations, tant économiques que en matière de santé, sécurité et conditions de travail, en facilitant l’accès et le financement. La capacité d’un élu à naviguer dans les complexités du cadre législatif et réglementaire est directement influencée par la qualité et la pertinence des formations suivies.

Les formations pour le CSE ne doivent pas être considérées comme une simple obligation, mais comme un investissement stratégique dans le développement des compétences des salariés. Les entreprises et les élus doivent travailler ensemble pour identifier les besoins spécifiques de chaque mandat et choisir des formations adaptées qui enrichiront les connaissances et amélioreront la gestion du CSE. En fin de compte, une formation adéquate permet non seulement de respecter les obligations légales, mais aussi de renforcer le rôle du CSE dans la dynamique de travail de l’entreprise, offrant ainsi une valeur ajoutée significative pour les salariés et l’ensemble de l’organisation.

Avis d’expert

ACCES CONSULTING – Laurent Jeanneau

Dirigeant juriste formateur consultant

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Avis d’expert

Lefebvre Dalloz Compétences

Marc de Bézenac, Responsable des formations droit social et IRP

La formation des élus du CSE

Né de l’union de marques incontournables dans les domaines de l’édition, de la formation et des solutions logicielles, Lefebvre Dalloz offre une réponse globale aux besoins des professionnels d’aujourd’hui et de demain.
Le pôle formation Lefebvre Dalloz Compétences se positionne comme un partenaire de choix pour accompagner ses clients dans leur montée en compétences et répondre aux enjeux auxquels ils font face au quotidien.
La complétude de thématiques et la complémentarité de solutions pédagogiques vous permettront d’atteindre vos nouvelles exigences opérationnelles.

Un recrutement suivi de l’ensemble de nos formateurs

Nous recrutons des formateurs dont nous nous assurons de l’expérience et de leur parcours dans leurs domaines respectifs. La qualité est placée au cœur de nos préoccupations de même que la neutralité de nos intervenants.

De la théorie à la pratique

Notre meilleure preuve, ce sont notamment les formations communes auxquelles participent les élus et les chefs d’entreprise dans le but de se former ensemble à la négociation collective. Aussi, avec l’obligation de mettre en place des référents chargés de lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, nous avons fait le choix de proposer une formation dédiée aux référents CSE et une autre aux référents entreprise. Une manière de respecter la spécificité de chacun tout en n’ignorant pas leur complémentarité au sein de l’entreprise. C’est la promesse de neutralité faite à nos clients et en particulier aux comités sociaux et économiques.

Une offre ciblée et complète

Nous proposons plus de 70 stages dédiés aux élus pour les accompagner au mieux durant leur mandat. Des formations qui se veulent très opérationnelles, dépoussiérant sans retenue les approches magistrales, au profit de la concrétisation des sujets abordés. L’équilibre nécessaire entre théorie et cas pratiques est ainsi respecté.
Dans ce contexte de réélection, nous proposons une formation à la négociation de l’accord de mise en place du CSE à destination des représentants du personnel.
Nous sommes par ailleurs ravis d’annoncer que nous lançons au second semestre 2024 des sessions de formations à destination des représentants du personnel aux Antilles.

Un service continue dans le temps

Lefebvre Dalloz Compétences, c’est aussi une équipe pédagogique au service d’un contenu revu et évolutif tant pour tenir compte des évolutions juridiques que des aspirations des apprenants. L’offre de formation est ainsi régulièrement adaptée. En cela, nous sommes attentifs aux retours des participants à l’issue des formations.
Afin de répondre aux besoins essentiels des représentants du personnel, nos stages se déclinent selon les besoins du CSE : acquérir les bases pour assurer son mandat ou faire évoluer ses pratiques et ses connaissances.
Lefebvre Dalloz Compétences, c’est un organisme agréé DRIEETS (qui remplacent les Direccte) pour les formations économiques et santé-sécurité des CSE. Nous sommes également certifiés action de formation QUALIOPI. Aussi, les élus ont l’assurance d’accéder à des contenus conformes à la réglementation selon l’effectif de leur entreprise d’attache.

Une approche personnalisée

Lefebvre Dalloz Compétences se distingue également en proposant l’accès pour les participants à un espace formation qui leur est dédié. Ils peuvent y retrouver l’ensemble des informations utiles (programme détaillé, lieu et horaires du stage…), mais aussi pédagogiques présentés au format digital (E-learning ou Micro-Learning).
La réussite du groupe se traduit ainsi par une fidélité observable de ses clients, qui n’hésitent pas à renouveler leur 1ère expérience. Cette réussite se doit notamment par le dynamisme du groupe qui ne manque pas une occasion de se renouveler pour le plus grand plaisir de ses clients.
J’en terminerai en indiquant que nous assurons un suivi post-formation pour permettre à nos apprenants frappés par un doute ou d’une question tardive d’être assuré d’une réponse, c’est notamment la force de notre service après-vente.

Avis d’expert

Secafi

Vincent Mazuy, Manager, Responsable Métiers de l’IA et Clémentine Bienenfeld, consultante

La révolution IA, alliée ou adversaire pour le travail de demain ?

Comment les CSE peuvent-ils être aux côtés des salariés face à l’intelligence artificielle qui inquiète et surprend parfois dans ses développements ?

Comme toute nouvelle technologie, l’IA peut avoir des incidences multidimensionnelles pour les entreprises et leurs salariés, notamment sur l’emploi, l’organisation et les conditions de travail, l’évolution des métiers, mais aussi sur le partage de la valeur et la transformation de la chaîne de valeur. Mais attention, ce n’est pas une technologie comme les autres ! Evolutive, itérative, ses effets sont difficiles à anticiper, et seule une expérimentation peut permettre de les envisager à court terme sans nécessairement que soit possible une vision à plus long terme. Sans compter qu’elle pose des questions éthiques dont les élus de CSE doivent se saisir : l’utilisation et le stockage des données personnelles, la transparence des algorithmes, les risques de discrimination, la responsabilité et le contrôle humain…

Est-ce que l’IA est ou peut devenir nouvel objet de dialogue social ?

En effet, véritable avancée en terre inconnue, l’introduction de l’IA nécessite des modalités spécifiques de suivi, notamment dans le cadre du dialogue social. Les CSE ont un rôle important à jouer pour une appropriation positive de ces outils : faciliter l’activité des salariés et le développement de leurs compétences plutôt que remplacer leur poste, améliorer la valeur ajoutée plutôt qu’en faire un simple levier d’économies de gestion. Cela nécessite une vigilance quant aux risques potentiels qu’elle représente et, dans le même temps, cela doit être l’occasion d’en interroger les potentialités revendicatives pour le monde du travail, comme l’inclusivité.

Comment les CSE peuvent-ils s’y prendre ?

Déjà, en faisant le point sur l’utilisation de l’IA dans l’entreprise via les trois consultations obligatoires annuelles, chacune permettant d’aborder une facette du sujet et d’anticiper au mieux les potentiels effets et enjeux pour les salariés : la stratégie, la transformation du modèle économique, ses incidences en termes d’emploi et de compétences dans les orientations stratégiques, les investissements et les coûts dans la situation économique et financière, les enjeux de conditions de travail et de formation liés à l’utilisation de l’IA dans la politique sociale. La création d’une commission spécifique peut également être envisagée, au niveau d’un CSE, d’un comité de groupe ou d’un comité européen. Au-delà, appréhendée comme une nouvelle technologie au sens du Code du travail, l’introduction de technologies IA peut nécessiter une information-consultation et permet de recourir à l’expert.