Fractionnement du congé principal

L’organisation des congés payés incombe à l’employeur. La détermination des dates de congés constitue en effet une de ses prérogatives dans le cadre de son pouvoir de direction, même si en pratique, il est tenu compte des souhaits de salariés.

L’employeur doit faire en sorte que les salariés puissent bénéficier de leur congé annuel et doit veiller à ce que l’ensemble des congés payés soit soldé avant le début de la nouvelle période d’acquisition (1^er juin au 31 mai sauf période différente définie dans un accord collectif)

L’employeur peut imposer au salarié de prendre 4 semaines consécutives pour le congé principal entre le 1^er mai et le 31 octobre (à défaut d’accord prévoyant une période différente) sauf dérogation individuelle pour les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières (notamment les étrangers ou les salariés travaillant à l’étranger) ou ayant, au sein de leur foyer, la charge d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie. Dans ces situations, la durée des congés pouvant être pris en une seule fois peut excéder 24 jours ouvrables ou 20 jours ouvrés (4 semaines).

L’employeur ne peut pas imposer le fractionnement du congé principal ni de la cinquième semaine sauf fermeture de l’entreprise. Le salarié peut donc imposer, lui aussi, de prendre 4 semaines consécutives. 

S’il y a fractionnement, le congé principal doit être au moins de deux semaines consécutives et se situer dans la période du 1er mai au 31 octobre.

En général, employeur et salarié préfèrent fractionner les congés. L’employeur pour assurer une continuité du service au client. Le salarié peut étaler au fil de l’année les moments de détente et de repos. Quand le fractionnement du congé principal entraîne la prise d’une partie des congés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, l’employeur doit accorder 1 jour de congé supplémentaire s’il reste entre 3 et 5 jours ouvrables à prendre et 2 jours s’il reste 6 jours ou plus.

Les jours de congés supplémentaires pour fractionnement sont dus, que le fractionnement résulte d’une demande du salarié ou de l’employeur. La loi autorise une modification de ces règles par accord de branche ou d’entreprise ou bien par accord du salarié.
L’accord collectif peut supprimer tout droit à des jours supplémentaires de congés pour fractionnement ou en modifier le nombre dans un sens plus ou moins favorable que celui prévu à titre supplétif par le Code du travail.
De même, si le salarié donne son accord, il est possible de déroger à cette règle et, par conséquent, que celui-ci renonce au bénéfice des jours de fractionnement. C’est parfois le prix imposé par l’entreprise de la liberté de la date de fixation de ses congés par le salarié.