Congés payés

Les Congés Payés en France : Évolution et Réglementation

Histoire et Évolution des Congés Payés

Créés en 1936, les congés payés ont été progressivement étendus en France : de 15 jours à leur création, ils sont passés à 3 semaines en 1956, 4 semaines en 1968, puis 5 semaines depuis 1982. Cette évolution témoigne de l’importance croissante accordée au repos des salariés et à l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle.

Périodes de Congés Payés

Le code du travail détermine deux périodes de congés payés : le congé principal et la cinquième semaine.
Le congé principal est de 4 semaines. La période de prise du congé principal est déterminée par les conventions collectives ou les accords d’entreprise. À défaut, l’employeur détermine cette période après consultation du CSE. Il doit informer les salariés au plus tard deux mois avant l’ouverture de cette période.
La période de prise du congé principal ainsi définie se situe entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. Les conventions collectives ou accords d’entreprise peuvent prévoir une période de prise plus large.
La cinquième semaine ne peut être accolée au congé principal et doit être prise en dehors de la période en question.

Qui décide des dates de congés payés ?

Les congés peuvent être accordés par roulement, ou par la fermeture de l’entreprise.
En cas de congés par roulement, l’ordre des départs en congés est fixé par accord, à défaut par l’employeur. Il dispose en effet d’un pouvoir de direction lui permettant de déterminer les dates de départ en congés des salariés. L’exercice de ce pouvoir doit néanmoins prendre en considération les impératifs personnels et familiaux des salariés. Dans tous les cas, les conjoints et les partenaires liés par un Pacs travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané. L’ordre des départs est défini après consultation du CSE.
Certaines conventions collectives imposent à l’employeur de déterminer ces dates en concertation avec les salariés.
L’ordre des départs doit être communiqué à chaque salarié au moins un mois avant son départ (CT, art. D3141-6). Certaines conventions collectives prévoient un délai plus long.
Ces règles s’appliquent aussi bien au congé principal qu’à la 5^ème semaine. Des modalités fixées par accord ou décision unilatérales peuvent exister, il convient systématiquement de s’y référer le cas échéant.

Quid des congés pendant la fermeture de l’entreprise ?

L’employeur a la faculté de fermer l’entreprise pendant la période de congés annuels. Un accord peut prévoir des modalités spécifiques. À défaut d’accord, l’employeur doit consulter le CSE sur le sujet et doit respecter le délai d’information des salariés d’un mois. La fermeture peut concerner le congé principal et/ou la 5^ème semaine. Si elle concerne le congé principal mais dure moins de 24 jours, l’accord du salarié n’est pas nécessaire (CT, art. L3141-19).
Pour les salariés qui n’ont pas suffisamment de congés pour couvrir la période de fermeture de l’entreprise, deux situations existent :

• La période de fermeture est inférieure à 24 jours ouvrables, mais des salariés n’ont pas acquis suffisamment de congés (pour cause d’embauche, de maladie, … en cours de période) : les salariés peuvent percevoir une indemnité de Pôle emploi pour congés non payés.
• La période de fermeture dépasse la durée légale des congés (>24 jours ouvrables) : l’employeur doit verser à tous les salariés une indemnité qui ne peut pas être inférieure à l’indemnité de congés payés pour l’ensemble des jours ouvrables au-delà de 24 jours ouvrables.

Comment et quand modifier les dates de congés payés ?

Les dates de congés fixées doivent être respectées par l’employeur et les salariés. Un accord peut fixer un délai à respecter par l’employeur pour modifier lces dates de congés. A défaut d’accord, les dates de congés ne peuvent pas être modifiées moins d’un moins avant.
Seules des circonstances exceptionnelles permettent de passer outre ce délai d’un mois (ex : mise en redressement judiciaire, commande importante, inattendue et de nature à sauver l’entreprise, nécessité de remplacer un salarié brutalement décédé, …).
Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir un délai plus long.

Possibilités de report des congés

Le droit à congés payés est d’application annuelle. Il est obligatoire pour les employeurs de permettre aux salariés de prendre l’intégralité de leurs congés et il est obligatoire pour les salariés de prendre leurs congés. Des accords peuvent prévoir que les congés peuvent faire l’objet de report, au plus tard jusqu’au 31 décembre de l’année suivante, dans des cas précis et exceptionnels définis dans l’accord.

Maladie et Congés Payés

Maladie et Congés PayésCertaines circonstances peuvent toutefois entraîner le report des congés non pris. C’est notamment le cas d’un salarié qui tombe malade avant ses congés : peu importe la date de fin de l’arrêt maladie (avant ou après la période de prise des congés), les congés payés sont reportés à son retour ou à une date ultérieure.

Jusqu’au 24 avril 2024 un salarié qui tombe malade pendant ses congés n’avait pas droit au report de ses congés selon le droit français. Cette règle vient d’évoluer avec l’entrée en vigueur de l’article 37 de la loi DADUE n° 2024-364 pour mise en conformité avec le droit européen.

Cette loi prévoit un droit au report de 15 mois pour les congés non pris du fait d’arrêts maladie qui se prolongent au-delà de la date de fin de la période d’utilisation des congés (31 mai de chaque année ou autre date définie par accord d’entreprise). Le report débute lors de l’information individuelle que l’employeur doit transmettre au salarié dans le mois de sa reprise de travail portant sur le nombre de congés acquis et la date butoir pour les prendre ;

ATTENTION, lorsque le salarié est absent depuis plus de 12 mois au 31 mai, le report de 15 mois débute automatiquement à cette date avec possibilité de perte de ces droits à congés s’il ne revient pas avant le 31 aout de l’année N+1.

NB : Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut fixer une durée de report supérieure à 15 mois (nouvel article L. 3141‑21‑1 du Code du travail).

Congé Maternité ou Adoption

Les salariés de retour de congé maternité ou de congé d’adoption ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé (CT, art. L3141-2).

La gestion des congés payés est encadrée par des règles précises visant à garantir un équilibre entre les droits des salariés et les nécessités de fonctionnement des entreprises. Les salariés doivent être informés et consultés dans la mesure du possible, et les employeurs doivent respecter les délais et les accords collectifs en vigueur.

Les congés payés en bref…

Les congés payés, introduits en France en 1936, incarnent un pilier fondamental de la législation sociale, démontrant une préoccupation constante pour le bien-être des travailleurs et leur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. L’évolution progressive du nombre de jours de congés, passant de 15 jours à 5 semaines, reflète non seulement l’importance croissante accordée au repos des salariés, mais aussi l’adaptation des politiques sociales aux évolutions économiques et sociétales.

Aujourd’hui, le cadre réglementaire des congés payés en France est structuré autour de deux périodes principales : le congé principal et la cinquième semaine. La flexibilité accordée dans la détermination des périodes de prise et la possibilité d’adaptation en fonction des conventions collectives ou des accords d’entreprise témoignent d’une volonté d’accommoder les besoins variés des salariés tout en assurant une gestion efficace des ressources humaines au sein des entreprises.

Les modalités de décision sur les dates de congés, qu’elles soient par roulement ou en cas de fermeture de l’entreprise, illustrent la complexité de la gestion des congés. Les règles précises encadrant la communication et la consultation avec le CSE, ainsi que les obligations de l’employeur, sont conçues pour garantir une transparence et une équité dans l’attribution des congés. Cette régulation permet également de répondre aux impératifs personnels des salariés tout en respectant les contraintes opérationnelles des entreprises.

En cas de fermeture d’entreprise pendant les congés, les protections mises en place, telles que l’indemnité pour congés non payés lorsque la fermeture excède la durée des congés légaux, reflètent une volonté de protéger les droits des salariés face aux variations imprévues dans la gestion des congés. Les dispositions pour le report des congés en cas de maladie, ainsi que les récentes évolutions législatives permettant un report plus étendu, démontrent une adaptation aux réalités contemporaines et aux directives européennes, renforçant ainsi la protection des droits des travailleurs.

Les dispositions relatives aux congés maternité et adoption assurent également que les salariés puissent bénéficier pleinement de leurs droits aux congés payés sans être pénalisés par des absences liées à des événements familiaux majeurs.

Il est essentiel de souligner que les règles spécifiques aux congés payés peuvent varier en fonction des accords collectifs ou des conventions d’entreprise. Par conséquent, il est crucial pour les salariés et les employeurs de se référer aux accords en vigueur dans leur entreprise pour s’assurer de la conformité avec les dispositions applicables.

En somme, la réglementation des congés payés en France reflète un équilibre délicat entre les besoins des salariés et les impératifs des employeurs. L’évolution continue des législations et des accords collectifs montre un engagement persistant à améliorer les conditions de travail et à adapter les pratiques aux réalités changeantes du monde du travail. Le respect des délais de prévenance, la gestion des demandes de modification, et la reconnaissance des droits des salariés en cas de maladie ou de congés familiaux sont autant de facteurs qui contribuent à un environnement de travail plus juste et plus équilibré.