Jeux Olympiques 2024 et impacts sur les conditions de travail

Voici un point que de nombreux CSE auraient intérêt à mettre à l’ordre du jour de la réunion du mois de juin !

Pendant les Jeux Olympiques et les Jeux Paralympiques (JOP) qui se dérouleront en France du 26 juillet au 8 septembre 2024, de nombreuses entreprises et de nombreux salariés, travaillant notamment dans le bassin parisien, risquent de connaitre des jours difficiles.

En effet, pas moins de 15 millions de visiteurs sont attendus en Ile de France pendant cette période selon l’office de Tourisme de Paris, soit pas loin de 400 000 visiteurs par jours qui viendront s’ajouter aux milliers de travailleurs obligés de prendre leur voiture ou les transports en commun pour se rendre au travail.

Les aménagements pouvant être mis en œuvre par l’employeur

Adapter les horaires collectifs de travail

Afin de prendre en compte les pics d’affluence dans les transports, l’employeur pourrait modifier les horaires collectifs de travail soit en avançant les heures d’ouverture de l’entreprise pour permettre l’arrivée et le départ des salariés plus tôt, soit en leur permettant de retarder dans la journée leurs heures de prise et de fin de poste.

Lorsque l’horaire collectif en vigueur dans l’entreprise a été fixé par l’employeur et non dans le cadre d’un accord, celui-ci, dans l’exercice de son pouvoir d’organisation de l’entreprise, peut le modifier.

• Cette modification nécessite cependant la consultation préalable du CSE, l’affichage du nouvel horaire collectif et la transmission d’un double de cet horaire à l’inspecteur du travail.

Recourir aux congés payés et aux jours de RTT

En principe, la planification des congés fait l’objet d’échanges entre les employeurs et les salariés. Mais légalement, l’organisation de l’ensemble des congés payés incombe à l’employeur. La détermination des dates de congés constitue une de ses prérogatives dans le cadre de son pouvoir de direction.

• La direction pourrait donc imposer des congés payés aux salariés dans le respect des délais de prévenance prévus par accord collectif ou par la loi (un mois avant le départ du salarié – Ct. art. D 3141-6). L’employeur peut par ailleurs procéder à la fermeture de son établissement pendant les congés payés après consultation du CSE.

Enfin, dans les entreprises où les salariés bénéficient de jours de RTT, l’employeur pourrait aussi imposer à ses salariés la prise de jours de RTT si l’accord collectif instaurant ces jours de repos le lui permet.

Recourir au télétravail

Pendant les JOP, les modalités de recours au télétravail continueront de répondre aux exigences légales habituelles. Ainsi, le télétravail devra être mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du CSE.

En l’absence d’accord ou de charte, l’employeur et le salarié pourront convenir de recourir au télétravail d’un commun accord.

Si l’entreprise est déjà dotée d’une charte ou d’un accord, l’employeur devra respecter les dispositions y figurant ou prévoir un avenant temporaire permettant de s’adapter aux exigences de mobilité pendant ces Jeux.

Par ailleurs, bien que la loi permette à l’employeur d’imposer du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, ou en cas de force majeure, les JOP n’entrent pas dans ce cadre-là et aucun texte ne prévoit de dérogation au droit commun sur ce point.

• Ici encore, toute modification du cadre du télétravail devrait être précédée d’une consultation du CSE (hors accord collectif prévoyant cette possibilité)

Adapter la durée du travail pour les entreprises contribuant aux JOP

La durée maximale quotidienne de travail peut être portée à 12 heures (au lieu de 10) par voie d’accord ou sur autorisation administrative (Ct, art. L. 3121-19). La durée hebdomadaire de travail maximale peut, quant à elle, être portée à 60 heures (au lieu de 48) (Ct, art. L. 3121-21) et la durée moyenne de travail sur 12 semaines consécutives peut être portée à 46 heures (au lieu de 44) toujours par voie d’accord ou sur autorisation administrative (Ct, art. L. 3121-23)

Enfin, la durée du repos quotidien normalement de 11 heures peut être réduite à 9 heures selon les mêmes modalités (Ct, art. D. 3131-3).

Par ailleurs, le décret n°2023-1078 du 23 novembre 2023 permet temporairement et sous plusieurs conditions, à certaines entreprises intervenant directement dans le cadre de l’organisation et du déroulement des Jeux Olympiques de 2024, de pouvoir suspendre le repos hebdomadaire de leurs salariés en application de l’article L. 3132-5 du code du travail. Cette mesure exceptionnelle devra simplement faire l’objet d’une information à l’inspection du travail territorialement compétente.

Enfin, concernant le repos dominical, dans les établissements dont le fonctionnement ou l’ouverture est rendu nécessaire par les contraintes de la production, de l’activité ou les besoins du public, il peut être dérogé à la règle du repos dominical. 

La loi du 19 mai 2023 relative aux Jeux Olympiques et Paralympiques de 2024 met en place une dérogation temporaire supplémentaire au repos dominical et autorise les établissements de vente au détail de biens ou services à ouvrir le dimanche et à attribuer le repos hebdomadaire par roulement pendant la période d’autorisation se situant entre le 15 juin et le 30 septembre 2024. Cette dérogation est accordée par le préfet.

Cette dérogation au repos dominical se fait dans le respect des droits du salarié, qui doit être volontaire pour travailler le dimanche. 

• Le CSE est en droit de demander à tout le moins une information sur l’évolution éventuelle de la durée du travail que l’employeur souhaiterait mettre en place, voire une consultation si la modification est importante.

Vous l’aurez compris : les employeurs qui envisagent d’adapter leur organisation de travail, même temporairement, ne devront pas négliger le rôle des représentants du personnel.

Le Comité social et économique devra être consulté

soit en raison d’un texte spécifique dans le code du travail, soit en raison de ses attributions générales.

Ainsi, en l’absence d’accord collectif fixant la période de prise de congés et l’ordre des départs en congés payés des salariés, l’employeur ne pourra fixer ces éléments qu’après consultation du CSE.

De même, un accord peut fixer la période de fermeture de l’entreprise. En l’absence de dispositions dans l’accord d’entreprise ou la convention collective, l’employeur peut décider de fermer l’entreprise pour le congé principal, après consultation du CSE (Ct, art. L. 3141-16).

Si le télétravail est mis en place dans l’entreprise par le biais d’une charte, l’entrée en vigueur de cette charte et ses modifications postérieures nécessiteront à chaque fois la consultation du CSE (Ct, art. L. 1222-9).

Pour le reste, le CSE peut demander à être consulté au regard de ses attributions générales prévues à l’article L. 2312-8 du Code du travail. Cet article prévoit que le CSE doit être informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure de ses effectifs, la durée du travail, les conditions d’emploi et de travail.

Ainsi, le CSE doit être préalablement consulté sur l’horaire collectif initial et sur les projets de modification de cet horaire lorsque la modification envisagée est suffisamment importante (Circ. DRT 9 du 17-3-1993), sauf lorsque la fixation ou la modification de l’horaire résulte d’une convention ou d’un accord collectif.

L’employeur devra l’associer à ses réflexions sur ses décisions qui impacteront nécessairement les conditions de travail des salariés.

BON A SAVOIR : Par ailleurs, en l’absence d’initiative de la direction, le secrétaire du CSE peut mettre à l’ordre du jour de la prochaine réunion de CSE les propositions des élus pour adapter l’organisation du travail durant les JOP afin de ne pas nuire aux conditions de travail des salariés. En effet, le premier alinéa de l’article L2312-12 du Code du travail stipule que « Le comité social et économique formule, à son initiative, et examine, à la demande de l’employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d’emploi et de formation professionnelle des salariés, leurs conditions de vie dans l’entreprise … ».

Le document unique d’évaluation des risques (DUERP) devra être actualisé.

Pendant ces Jeux, il est indéniable que certains salariés vont devoir faire face à des situations ayant un impact sur leur santé :

• Le stress lié par exemple aux difficultés de circulation, à l’augmentation des temps de trajets ;
• La fatigue liée notamment aux temps de trajet ou au rallongement des horaires de travail ;
• Les différentes perturbations que cela peut générer sur l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle,
• Les impacts éventuels d’une extension du télétravail (travail isolé, conditions matérielles du domicile…)
• Etc.

Ces éléments sont des facteurs de risques psychosociaux que les entreprises doivent identifier et retranscrire dans leur DUERP (document unique d’évaluation des risques professionnels).

Le DUERP répertorie l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs et assure la traçabilité collective de ces expositions (Ct. art. L 4121-3-1).

L’actualisation du DUERP est obligatoire pour toutes les entreprises, quel que soit l’effectif, lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, ou lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque est portée à la connaissance de l’employeur (Ct, art. Art. R. 4121-2).

Le CSE joue un rôle important car d’une part il apporte sa contribution à l’évaluation des risques professionnels dans l’entreprise (Ct. art. L. 4121-3) et, d’autre part, il doit désormais être consulté à l’occasion de chaque mise à jour de ce document unique.

Cette évaluation des risques et sa retranscription dans le DUERP doit être suivie par la mise en œuvre d’actions de prévention ainsi que de méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

Pour rappel : le CSE dispose aussi de possibilités exceptionnelles d’octroi de bons d’achat et cadeaux pour les JOP 2024 évoquées dans une précédente newsletter

Afin d’encourager une large participation du public à la Coupe du monde de rugby 2023 et aux JOP de Paris 2024, les comités sociaux et économiques (CSE) peuvent accorder aux salariés des bons d’achat et/ou des cadeaux en nature au titre de ces deux compétitions sportives dans des conditions exceptionnelles.

Le site internet des Urssaf en précise les conditions :

• les bons d’achat ne doivent être utilisables que dans les boutiques officielles de ces deux compétitions (sur internet ou en boutique) ;
• les cadeaux en nature (billets, transport, hébergement, cadeaux divers…) ne doivent provenir que des boutiques officielles de ces deux compétitions (sur internet ou en boutique) ;
• les bons d’achat et/ou cadeaux en nature sont attribués par le CSE, ou par l’employeur en l’absence de CSE, et ce jusqu’au 8 septembre 2024 pour les JOP de Paris 2024 ;
• le montant total des bons d’achat et/ou cadeaux en nature attribués au titre de ces deux compétitions sportives ne doit pas dépasser 25 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale par salarié et par année civile, soit 966€ en 2024. Si ce plafond est dépassé, le dépassement sera soumis à cotisations sociales.