Sept. 2017 – Ordonnances MACRON Droit du Travail acte 2, suite

Négociation d’entreprise sans délégué syndical

Dans les entreprises où aucun délégué syndical n’a été désigné, des accords collectifs d’entreprise peuvent être néanmoins négociés et signés :

• Soit par des membres du CSE dument mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou du moins représentatives au niveau national. Chaque organisation mandate un seul membre du CSE. Un référendum valide par un vote majoritaire des salariés l’accord à l’issue de la négociation.
• Soit, s’il n’y a pas de membre du CSE qui soit mandaté, par le CSE pour des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif. L’accord doit être signé par les membres du CSE ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés aux élections du CSE.
• Soit, si aucun membre du CSE ne souhaite négocier, par un salarié dument mandaté par une organisation syndicale représentative (dans la branche ou au niveau national). Un référendum valide l’accord à l’issue de la négociation.

Lorsque la négociation est menée par un salarié non membre du CSE, celui-ci ne peut être une personne apparentée à l’employeur ou, par les pouvoirs qu’il détient dans l’entreprise, assimilé à l’employeur.
Quand un accord n’est pas signé par les organisations syndicales majoritaires mais par des organisations ayant obtenu au moins 30 % des suffrages exprimés, un référendum peut être organisé à la demande des signataires ou à l’initiative de l’employeur si les signataires ne s’y opposent pas.

Plafonnement des indemnités prud’homales

Dans le cas d’un licenciement « irrégulier ou sans cause réelle et sérieuse » des indemnités s’ajoutent aux indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles. Jusqu’à présent elles étaient déterminées par le juge. Elles sont désormais plafonnées en fonction de l’ancienneté. Pour une ancienneté d’un an, elles sont plafonnées à deux mois de salaire brut. Elles progressent pour monter, par exemple, à 11 mis pour 12 ans d’ancienneté, à 16 mois pour 21 ans et pour finir à 20 mois pour 30 ans et au-delà.
Ce barème n’est remis en cause que pour des licenciements qui s’avèrent nuls en application de la loi ou de la violation d’une liberté fondamentale (harcèlement moral ou sexuel, discrimination, action en justice pour l’égalité professionnelle entre hommes et femmes, mandat de représentant du personnel, etc.).

Délais de recours suite à un licenciement

En cas de licenciement pour motif économique ou pour tout autre motif, le délai de recours est de 12 mois à compter de la dernière réunion du CSE (résultant de la fusion des DP/CE/CHST).

Redéfinition du périmètre d’appréciation de la cause économique des licenciements
Hier, les difficultés économiques s’appréciaient jusqu’au niveau du groupe, y compris au niveau international.
Désormais, la cause économique s’apprécie, quand l’entreprise fait partie d’un groupe, uniquement sur le territoire français et pour la branche du groupe agissant sur le même marché que l’établissement où les licenciements économiques sont envisagés.

Durée d’un CDD et renouvellement, contrat de mission, de chantier ou d’opération

Désormais, une convention collective ou un accord de branche peut fixer la durée maximale d’un CDD et le nombre de fois où il peut être renouvelé.
A défaut d’une telle convention ou d’un accord de branche, la durée maximale reste fixée à 18 mois et son renouvellement à deux fois.
Le délai de carence entre deux CDD sur un même poste peut, lui aussi, être défini par une convention collective ou un accord de branche.
Le contrat de mission (à terme défini par la fin de la mission) peut être défini, y compris sa durée, par une convention collective ou un accord de branche.
La possibilité de recourir à des contrats conclus pour la durée d’un chantier ou d’une opération peut, de même, être définie par une convention collective ou un accord de branche.