CSE, prévenir et lutter contre les discriminations

Le ministère du Travail vient de publier sur son site internet, le 17 juin dernier, un guide destiné à sensibiliser les membres des comités sociaux et économiques (CSE) sur la prévention et la lutte contre le racisme, l’antisémitisme et les discriminations liées à l’origine.
Au menu de cet article, une information synthétique sur vos compétences d’élus et une présentation des outils à votre disposition pour combattre et prévenir ces actes répréhensibles.
En bonus, une récente décision de justice sur la condamnation de propos racistes lors d’un repas de Noël organisé par un CE (applicable aux CSE).

Les enjeux

Un seul chiffre pour prendre conscience de l’importance des enjeux de la lutte contre ces comportements : « Près de la moitié des discriminations déclarées en raison de l’origine ou de la couleur de peau se produisent dans la sphère professionnelle, ce que corroborent les saisines reçues par le Défenseur des droits. En effet, parmi l’ensemble des saisines reçues en 2023 par le Défenseur des droits pour discrimination à raison de l’origine, l’emploi est le premier domaine invoqué, avec 33 % des saisines reçues relevant de l’emploi privé et 15 % de l’emploi public ».

Elisabeth Borne, alors Première Ministre avait présenté le 30 janvier 2023 le plan de lutte contre le racisme, l’antisémitisme et les discriminations liées à l’origine 2023-2026. Ce guide a vocation à s’inscrire dans de ce plan quinquennal pour informer et outiller les élus du personnel pour combattre ces situations délictuelles.

Le rôle central du CSE comme acteur de prévention

Dans le monde du travail, le CSE est en effet un acteur de prévention incontournable.

L’article L.2312-5 du Code du travail stipule ainsi que la délégation du personnel au CSE « contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise »

Les élus sont chargés de protéger et d’accompagner les salariés face aux situations de racisme, d’antisémitisme et de discriminations notamment liées à l’origine.

Le contenu du guide

Ce guide de 15 pages a été rédigé par la Direction générale du travail, en collaboration avec les partenaires sociaux, les partenaires institutionnels et les administrations publiques sollicités sur ce sujet.

Il comporte trois parties :

1. Définition des comportements racistes, antisémites et discriminatoires liés à l’origine

Cette partie définit les notions de discriminations directes et indirectes et comportements associés (préjugés, stéréotypes), l’antisémitisme, la xénophobie…

Il décrit les obligations de l’employeur·euse de prévention de la santé et de la sécurité des salariés (obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs en cas de discrimination issue de l’article L.4121-1 du Code du travail).

Puis il présente le dispositif d’aménagement, d’allégement de la charge de la preuve devant les tribunaux judiciaires et administratifs et les sanctions civiles et pénales encourues.

2. Moyens d’actions des élu·e·s du CSE

Sont présentés les formations et les droits d’alerte prévues par la loi, l’utilisation des réclamations individuelles et collectives à disposition des élu-e-s, la saisine de l’inspection du travail et/ou du Défenseur des droits.

3. Exemples d’actions qui peuvent être mise en place par le CSE

Parmi les pistes évoquées : créer une commission, mettre en place un-e référent-e, construire un plan d’action (qui peut faire l’objet d’un accord d’entreprise), informer et sensibiliser les salariés victimes ou témoins, les acteurs (méthode d’évaluation objective telle que la méthode « Clerc »)

Un tableau conclut le guide avec des exemples concrets d’actions pouvant être conduites par le CSE et une page répertorie les sources à explorer pour aller plus loin.

Zoom sur un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation n° 22-16.287 F-D du 15 mai 2024

« des propos à caractère raciste, tenant à la couleur de la peau de la salariée, avaient été tenus par sa supérieure hiérarchique au cours d’un repas de Noël avec des collègues de travail, organisé par le comité d’entreprise…de tels propos relevaient de la vie professionnelle de la salariée et que cette dernière présentait des éléments laissant supposer une discrimination ».

Les propos rapportés étaient confirmés par le témoignage de plusieurs salariés figurant dans le compte-rendu de l’enquête qu’avait initié plusieurs membres du CHSCT.

La Cour renvoie salariée et employeur devant une Cour d’Appel pour étudier les justifications éventuelles de l’employeur (qui vont être difficiles à rapporter…) par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Dans le cas contraire, la salariée obtiendra la résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul car dû à une discrimination.