Rémunération des représentants du personnel : Ce que change l’arrêt de la Cour de cassation en 2025

En quoi consiste cette garantie légale d’évolution de rémunération ?

La garantie d’évolution de rémunération des représentants du personnel est une disposition essentielle du Code du travail, visant à assurer une équité salariale entre les salariés exerçant un mandat syndical et leurs collègues. Instaurée par la loi Rebsamen n° 2015-994 du 17 août 2015, cette mesure est inscrite à l’article L.2141-5-1 du Code du travail et vise à valoriser le parcours professionnel des élus et mandatés syndicaux.

Cette garantie permet d’assurer que les salariés titulaires de mandats “importants” (ceux dont les heures de délégation dépassent 30 % de leur temps de travail, soit 40 heures de délégation pour un temps plein) ne soient pas pénalisés en termes de progression salariale. Par exemple, dans une entreprise de 250 salariés et plus, un cumul d’un mandat de membre titulaire au CSE (22 heures) et de délégué syndical (18 heures) permet d’atteindre ce seuil.

Pourquoi cette garantie est-elle essentielle ?

Ce dispositif constitue un levier fondamental pour lutter contre les disparités salariales liées aux mandats syndicaux. Il oblige les employeurs à intégrer ces salariés dans les augmentations générales et individuelles, garantissant ainsi une évolution salariale conforme à celle de leurs collègues. Toutefois, les salariés qui n’atteignent pas le seuil de 30 % d’heures de délégation peuvent toujours invoquer les règles générales de non-discrimination en cas de différence injustifiée de traitement.

Un des avantages majeurs de cette garantie est qu’elle s’applique de manière proactive, dès le début de la relation de travail, forçant l’employeur à réagir rapidement en cas de non-respect.

Les précisions apportées par la Cour de cassation en 2025

En 2025, la Cour de cassation a clarifié les modalités de calcul de cette garantie, notamment en l’absence d’accord collectif. Désormais, les informations issues des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) peuvent servir de référence pour déterminer l’évolution de la rémunération des représentants du personnel, même lorsqu’ils sont seuls dans leur catégorie professionnelle.

Dans la suite de cet article, nous détaillons les dispositions légales et les précisions des juges afin de vous aider à vérifier la conformité de votre entreprise à ces exigences et garantir une équité salariale entre élus, mandatés et autres salariés.

Modalités de calcul de la garantie d’évolution de rémunération

Le calcul de la garantie d’évolution de rémunération des représentants du personnel repose sur une comparaison avec les salariés de la même catégorie professionnelle et d’une ancienneté équivalente. L’objectif est d’assurer que les élus et mandatés ne subissent pas de retard ou de stagnation salariale en raison de leur engagement syndical.

Comparaison avec les salariés de la même catégorie professionnelle

Les représentants du personnel bénéficiant de cette garantie voient leur évolution salariale alignée sur :

• Les augmentations générales appliquées à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
• La moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de la même catégorie professionnelle au cours de la période de référence.

Les salariés pris en compte pour la comparaison doivent occuper des postes équivalents et être classés sous le même coefficient de la grille de classification en vigueur dans l’entreprise. L’ancienneté est également un critère déterminant, afin d’éviter des écarts artificiels liés à des parcours professionnels distincts.

Absence de salariés de la même catégorie : quelle référence utiliser ?

Lorsque le représentant du personnel est le seul salarié de sa catégorie professionnelle, son évolution salariale est déterminée par :

• Les augmentations générales appliquées dans l’entreprise.
• La moyenne des augmentations individuelles octroyées à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Cette clarification, confirmée par la Cour de cassation en 2025, permet de garantir une base de comparaison même lorsque le salarié mandaté occupe une fonction unique.

Notion de rémunération prise en compte

L’article L.3221-3 du Code du travail définit la rémunération comme incluant :

• Le salaire de base ou minimum conventionnel.
• Tous les autres avantages, qu’ils soient versés en espèces ou en nature, et accordés en raison de l’emploi du salarié.

Cette définition large permet d’intégrer l’ensemble des éléments de rémunération dans le calcul de la garantie, empêchant ainsi toute forme de contournement par l’employeur.

Possibilité d’aménagement par accord collectif

Il est important de noter que cette garantie peut être aménagée par un accord collectif, soit pour améliorer les conditions d’évolution salariale des représentants du personnel, soit – dans certaines limites – pour en adapter les modalités d’application. Les délégués syndicaux doivent donc être particulièrement vigilants lors des négociations collectives pour s’assurer que ces aménagements restent favorables.

Avec ces précisions, les élus et mandatés disposent d’un cadre clair pour revendiquer leur droit à une évolution salariale équitable et éviter toute discrimination liée à l’exercice de leur mandat.

Apports de l’arrêt du 22 janvier 2025 sur la rémunération des représentants du personnel

Utilisation des documents des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) : une base de référence objective

La Cour de cassation a confirmé que les documents issus des NAO peuvent servir de base de référence objective pour déterminer une augmentation générale de salaire pour une année donnée. Cette position s’applique même si ces documents ne font pas de distinction explicite entre les augmentations générales et les augmentations individuelles.

Prise en compte de la période de présence des salariés

Les juges précisent que les documents des NAO intègrent les salariés présents au 31 décembre d’une année donnée, à condition qu’ils aient été employés au moins un jour durant cette période. Ainsi, la période d’un an utilisée pour établir la référence salariale couvre également les périodes où un salarié représentatif disposait d’heures de délégation excédant 30 % de son temps de travail.

Un élément notable est que les augmentations individuelles issues d’une promotion peuvent être prises en compte. Cela signifie que lorsqu’aucun salarié n’appartient à la même catégorie professionnelle que le représentant concerné, l’évolution de sa rémunération sera basée sur :

• Les augmentations générales appliquées dans l’entreprise.
• La moyenne des augmentations individuelles, y compris celles liées à des promotions entraînant un changement de catégorie professionnelle.

Contexte de l’affaire : une jurisprudence protectrice pour les élus et mandatés

Un représentant du personnel disposant d’un mandat « important » pendant plusieurs années était le seul salarié dans sa catégorie professionnelle. Estimant subir une stagnation salariale en raison de son engagement syndical, il a saisi la juridiction prud’homale pour demander :

• La fixation de son salaire de référence pour les années 2018, 2019 et 2020.
• Un rappel de salaires pour compenser l’absence d’évolution équitable.

Décision de la cour d’appel : reconnaissance du droit à une évolution salariale équitable

La cour d’appel a donné raison au salarié et a condamné l’employeur à lui verser un rappel de salaires ainsi que des congés payés. La juridiction a statué que le représentant du personnel avait droit, chaque année, à une augmentation salariale alignée sur le taux moyen d’évolution des salaires transmis aux organisations syndicales lors des NAO.

Contestation de l’employeur et argumentation juridique

L’employeur a contesté cette décision, avançant que l’article L.2141-5-1 du Code du travail garantit une évolution salariale, mais ne prévoit pas une progression professionnelle. Selon lui, les augmentations liées à des promotions ne devraient pas être incluses dans la référence de calcul de l’évolution salariale des représentants du personnel.

Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation : une clarification majeure

Dans sa décision, la Cour de cassation a rejeté l’argument de l’employeur et confirmé la position des juges du fond. En s’appuyant sur l’étude d’impact de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 et sur les débats parlementaires, elle rappelle que :

• En l’absence de salariés appartenant à la même catégorie professionnelle, l’évolution de la rémunération des représentants du personnel doit être alignée sur les augmentations générales et la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
• Cette référence inclut les augmentations individuelles issues de promotions entraînant un changement de catégorie professionnelle.

Cet arrêt constitue une avancée significative pour les représentants du personnel, consolidant leur droit à une progression salariale équitable et limitant les risques de discrimination indirecte liée à l’exercice de leurs fonctions syndicales.

Comparaison avec la garantie de rémunération des femmes de retour de congé maternité

Circulaire de 2007

La Circulaire du 19 avril 2007 relative à la garantie de rémunération des femmes de retour de congé maternité précise que les augmentations liées à une promotion entraînant un changement de catégorie sont exclues de la base de calcul.

Cette disposition établit donc une différence notable avec la garantie d’évolution de rémunération des représentants du personnel, telle qu’interprétée par la jurisprudence. Contrairement à ces derniers, les salariées de retour de congé maternité ne bénéficient pas automatiquement de l’intégration des promotions dans leur évolution salariale, ce qui peut entraîner des écarts de rémunération non compensés.

Application aux femmes de retour de congé maternité

L’arrêt de la Cour de cassation du 25 janvier 2025 pourrait avoir un impact significatif sur l’évolution de la garantie de rémunération des femmes après un congé maternité. En effet, il est envisageable que cette règle s’appliquant aux représentants du personnel soit également étendue à ces salariées dans certaines situations. Cela pourrait être le cas notamment lorsqu’il n’existe aucun autre salarié relevant de la même catégorie professionnelle permettant d’effectuer une comparaison salariale.

Ainsi, cette décision pourrait ouvrir la voie à une évolution de l’interprétation légale et à une harmonisation des garanties de rémunération pour différentes catégories de salariés confrontés à des interruptions de carrière pour des raisons professionnelles ou personnelles. Il reste à voir comment cette jurisprudence influencera les futures décisions de justice et les pratiques des entreprises en matière d’égalité salariale.

Conclusion

La garantie d’évolution de rémunération des représentants du personnel constitue un droit fondamental visant à assurer une progression salariale équitable tout au long de leur mandat. Cette protection est essentielle pour éviter que l’engagement syndical ou électif ne se traduise par une stagnation ou une perte de rémunération, un risque réel dans un contexte où le nombre de candidats aux postes d’élus du CSE est en baisse. En effet, les élections professionnelles des deux derniers cycles (2013-2016 et 2017-2020) ont montré une diminution du nombre d’élus de 5,6 % (source).

L’arrêt de la Cour de cassation du 22 janvier 2025 clarifie des points clés concernant les modalités de calcul de cette garantie. Il confirme que les documents issus des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) peuvent être utilisés comme base de référence pour établir une augmentation salariale, même lorsqu’ils ne font pas la distinction entre les hausses générales et les augmentations individuelles. En outre, dans les cas où aucun salarié de la même catégorie professionnelle n’est disponible pour comparaison, la rémunération des représentants du personnel doit être ajustée en fonction des augmentations générales et des promotions au sein de l’entreprise.

Pour garantir vos droits et vous assurer que votre évolution salariale respecte ces principes, il est crucial d’exploiter les données issues des NAO et de sensibiliser vos collègues élus ou mandatés à ces mécanismes. N’hésitez pas à partager cet article et à vérifier que votre entreprise applique correctement cette garantie légale afin d’assurer une équité salariale entre représentants du personnel et autres salariés !